企业对员工能否降薪降岗，需根据具体情况判断，并严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、合法降薪降岗的情形
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬待遇。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 具体说明：如果企业与员工就降薪降岗事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，且这一变更以书面形式确认，那么这种降薪降岗是合法的。例如，员工因个人原因希望降低工作强度，同时接受相应的薪资调整，企业与员工协商一致后可以进行降薪降岗。
法定单方调岗降薪情形
- 员工不能胜任工作：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此过程中，企业也可以对员工的薪资进行相应调整。
- 实施条件：企业需提供充分证据证明员工不能胜任当前工作，如绩效考核记录、工作任务评估等。经过培训或调整岗位后，员工仍不能胜任的，企业可进行降薪降岗或解除劳动合同。
- 医疗期满后不能从事原工作：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此情况下，企业也可根据员工身体状况和工作能力安排其他合适岗位，并相应调整薪酬。
- 客观情况发生重大变化：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在符合一定条件下，企业也可选择适当降薪降岗，但需向员工充分说明情况并获得理解。
依法制定的规章制度规定
- 具体说明：如果企业依法制定并向员工公示的规章制度中明确规定了某些情形下可以降薪降岗（如员工违反重大规章制度给企业造成经济损失），且规章制度的制定程序合法、内容合理、已有效公示，则企业可依据该规章制度对员工进行降薪降岗处理。
二、违法降薪降岗的情形
未经协商擅自降薪降岗
- 具体说明：企业未与员工进行协商，单方面决定降薪降岗，违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，这种行为是违法的。
降薪降岗缺乏合理性
- 具体说明：如果调整后的岗位与员工的技能、经验不匹配，或薪资调整幅度过大，甚至具有侮辱性、惩罚性，均可能被认定为违法降薪降岗。例如，企业将员工从管理岗位调整至清洁岗位，且薪资大幅降低，这种调整显然缺乏合理性。
三、企业降薪降岗的程序限制
提前通知
- 具体说明：企业应提前以书面形式通知员工降薪降岗的决定、原因及调整后的具体内容，确保员工有足够的时间了解和准备。
提供合理的协商机会
- 具体说明：企业应与员工进行充分的协商，听取员工的意见和诉求，确保降薪降岗过程的平等、自愿和合法性。
保留相关证据
- 具体说明：企业应妥善保存能够证明降薪降岗合理性和合法性的相关证据，如绩效考核记录、工作任务评估、协商记录等，以备可能的劳动争议之需。
四、劳动者维权途径
与用人单位协商
- 具体说明：劳动者可就降薪降岗事宜与企业进行沟通，尝试恢复原岗位和薪资待遇。
申请劳动仲裁
- 具体说明：若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付工资差额、恢复原岗位或支付经济补偿等。
提起诉讼
- 具体说明：对仲裁结果不满意的劳动者，可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。
总结与建议：企业在对员工进行降薪降岗时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保降薪降岗行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和维权途径，以便在遭遇违法降薪降岗时能够及时有效地维护自己的合法权益。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。