关于外包公司是否有年龄限制的问题，结论是：我国现行法律法规并未对外包公司设定统一的年龄限制，但具体是否设置年龄限制需结合行业特性、岗位需求及地方性规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、法律法规层面：无统一年龄限制

1. 《劳动法》《劳动合同法》核心规定
   根据《劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，但未对劳动者最高年龄作出限制。《劳动合同法》亦未将年龄列为劳动合同无效或可解除的法定情形。因此，从国家层面看，外包公司无权以“年龄超限”为由直接拒绝录用或解除合同。

2. 特殊行业例外情形
   若外包公司承接的业务涉及特殊行业（如航空、建筑、危险品运输等），可能需遵守行业对从业人员年龄的强制性规定。例如：

   • 民航飞行员退休年龄通常为60周岁；
     
   • 建筑工地高处作业人员需年满18周岁且未达法定退休年龄（男60周岁、女55周岁）。
     若岗位属于此类特殊领域，外包公司可依法设置年龄限制。

二、地方性规定与政策导向

部分地区可能出台地方性法规或政策，对特定岗位或行业设置年龄建议或引导。例如：

• 某些城市为促进中老年人就业，鼓励企业开发适合45岁以上人群的岗位；
  
• 公务员招录、事业单位招聘中可能存在年龄上限（如35周岁），但此类规定不适用于企业外包岗位。
  地方性规定仅具参考性，非强制性标准，外包公司需以国家法律为准绳。

三、企业自主权与合理性边界

1. 企业可设置年龄条件的情形
   外包公司若能证明年龄限制与岗位需求存在“合理关联性”，可能被认定为合法。例如：

   • 体力劳动岗位（如物流装卸）要求劳动者具备相应体能，设置年龄上限（如50周岁）可能被支持；
     
   • 技术岗位需长期经验积累，设置年龄下限（如25周岁）可能被视为合理筛选标准。
     但企业需承担举证责任，证明年龄限制非歧视性且必要。

2. 禁止歧视性年龄限制
   若外包公司以“年龄过大/过小”为由，无正当理由拒绝录用或辞退劳动者，可能构成就业歧视。根据《就业促进法》，劳动者可向劳动监察部门投诉或提起诉讼，要求企业承担赔偿责任。

四、实务建议

1. 对劳动者：

   • 签订外包合同时，仔细阅读岗位说明，确认是否涉及年龄限制条款；
     
   • 若遭遇不合理年龄歧视，可收集证据（如招聘广告、沟通记录）向劳动仲裁机构申请仲裁。

2. 对外包公司：

   • 设置年龄条件时，需结合岗位性质、行业规范及地方政策，避免一刀切；
     
   • 建议在招聘公告中明确年龄限制的合理性依据（如“需适应高强度体力劳动”），降低法律风险。

总结：外包公司是否设置年龄限制需具体问题具体分析。若您遇到相关纠纷或需进一步评估年龄限制条款的合法性，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业意见。