关于公司人员能否混同办公及异地办公的问题，这主要涉及到“混同用工”的法律概念及其相关实践。以下是对这一问题的详细解答：

一、混同用工的定义与形式

混同用工通常指的是两个或两个以上存在关联关系的用人单位，同时或交替使用同一劳动者，并对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式。这种用工形式可能表现为“一套人马，两块牌子”、“一套制度，多家通用”或者“1人1薪在不同单位身兼数职”等。

二、混同用工的法律风险

1. 劳动关系归属不明：混同用工容易导致劳动者的劳动关系归属变得模糊不清，使得劳动者在面临报酬支付、经济补偿、工伤认定等权益问题时，难以确定责任主体。

2. 法律责任推诿：在混同用工的情况下，关联公司之间可能会相互推诿责任，导致劳动者的合法权益无法得到有效保障。

三、混同用工的法律规制

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》的相关规定，对于混同用工的情形，法院会按照以下方式处理：

1. 确认劳动关系：

   • 如果劳动者已经与一家单位订立了书面劳动合同，可以请求确认与该单位之间存在劳动关系。
   • 如果劳动者未与任何一家单位订立劳动合同，法院会审查劳动者到底为谁工作、受谁管理、谁付劳动报酬等情况，然后据此确认到底哪一家单位与劳动者建立劳动关系。

2. 支付劳动报酬：

   • 在未订立书面劳动合同的情形下，因各公司对劳动者存在混同用工，就需要共同承担支付劳动者劳动报酬、福利待遇的责任。除非另有约定且经劳动者同意的，可免予支付。

四、异地办公与混同用工的关系

异地办公本身并不直接等同于混同用工。异地办公指的是员工在不同的地理位置进行工作，而混同用工则是指多个关联公司同时或交替使用同一劳动者。然而，在异地办公的情况下，如果存在多个关联公司对同一劳动者进行劳动管理、支付工资等情形，就可能构成混同用工。

五、建议与注意事项

1. 对于企业：

   • 细化公司治理，确保各关联公司在人员、业务、财务等方面保持清晰界限，避免人格混同。
   • 规范用工管理，确保用工主体与劳动合同签订主体、工资支付及社保缴纳主体的一致性。
   • 履行必要手续，从关联公司借用、调派、委派人员时，应签订相关协议，做好手续转移并告知劳动者。

2. 对于劳动者：

   • 及时督促用人单位签订书面劳动合同，明确用人单位名称、工作岗位、工作地点、劳动报酬等重要信息。
   • 发现被两个或多个关联公司交叉或同时进行管理时，及时与用人单位沟通，要求明确工作安排、工资支付等事项。
   • 注意留存工牌/名片、工作内容、考勤打卡、工资发放记录等材料，通过法律途径维护自身合法权益。

综上所述，公司人员混同办公（即混同用工）在法律上存在一定风险，需要企业和劳动者都予以重视。企业应规范用工管理，避免混同用工带来的法律风险；劳动者则应关注自身权益，及时主张权利。