在大多数情况下，公司调岗是需要与员工协商一致并签订书面变更协议的，但存在一些特定情况，公司可以在不经过员工同意的情况下进行调岗。以下是一些常见的情况：
员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，公司有权根据员工的身体状况调整其工作岗位。这种情况下，调岗是为了照顾员工的身体状况，确保其能够继续工作，同时避免对公司造成不必要的负担。
员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任：
- 如果员工在绩效考核中被证明不能胜任当前的工作岗位，且经过公司提供的培训或调整工作岗位后仍然不能胜任，公司有权根据实际情况调整其工作岗位。这是为了确保公司的正常运营和效率，同时给予员工改进的机会。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行：
- 当劳动合同订立时所依据的客观情况（如市场环境、业务需求、组织架构等）发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司有权与员工协商变更劳动合同内容，包括调整工作岗位。如果双方无法就变更劳动合同内容达成协议，公司还可以依据相关法律法规解除劳动合同。
基于公司生产经营的需要：
- 在某些特殊情况下，如公司业务调整、部门合并或撤销等，公司可能出于生产经营的需要对员工进行调岗。但这种情况下的调岗必须合理且必要，不能损害员工的合法权益。同时，公司应尽可能与员工进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。
法律建议与注意事项：
- 合法性与合理性：公司在调岗时必须确保调岗的合法性和合理性。调岗不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害员工的合法权益。同时，调岗应基于公司的实际需要和员工的实际情况进行，避免滥用调岗权。
- 协商与沟通：尽管在某些情况下公司可以在不经过员工同意的情况下进行调岗，但协商与沟通仍然是解决调岗问题的最佳方式。通过协商与沟通，公司可以了解员工的想法和需求，员工也可以了解公司的调岗意图和原因，从而达成双方都能接受的解决方案。
- 书面确认：如果公司决定对员工进行调岗，应尽可能与员工签订书面变更协议，明确调岗后的工作岗位、工作内容、薪酬待遇等事项。这有助于避免后续因调岗问题产生的纠纷和争议。
可能产生的法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自调岗，且调岗行为不合法或不合理，员工有权拒绝调岗并要求公司恢复原工作岗位。如果公司坚持调岗并因此解除劳动合同，员工还可以要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
- 如果公司调岗行为合法且合理，但员工拒绝调岗并因此给公司造成损失的，公司有权要求员工承担相应的赔偿责任。
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