核心结论：病假休了12个月后，育儿假的计算需结合您所在地区具体规定及单位规章制度，通常病假与育儿假不直接冲突，但可能影响实际休假安排。以下分情况说明：

1. 育儿假的基本规定
   根据《人口与计划生育法》及各地实施细则，育儿假通常指子女3周岁前，父母每年各享受一定天数的假期（如5-15天不等，具体以当地政策为准）。此假期与病假、产假等性质不同，一般不因病假而抵消。例如，若您所在地区规定每年10天育儿假，即使您已休12个月病假，仍可依法申请当年的育儿假。

2. 病假对育儿假的影响

   • 单位规章制度限制：部分单位可能规定“全年累计休假超过一定天数（如30天）后，不再批准其他假期”。若您的病假已达此类限制，单位可能拒绝育儿假申请。但此类规定需符合法律法规，且不得歧视育儿需求，否则可能无效。
     
   • 实际工作安排：若病假导致您长期未到岗，单位可能以“工作需要”为由调整育儿假时间（如要求分段休、延迟休），但需与您协商一致，不得单方面剥夺权利。

3. 操作建议

   • 核查当地政策：登录当地卫健委或人社局官网，查询育儿假的具体天数及申请条件（如是否要求连续工作满一定期限）。
     
   • 与单位沟通：向HR或上级说明育儿假是法定权利，提供子女出生证明等材料，要求按政策安排休假。若单位拒绝，可要求出具书面依据并保留证据。
     
   • 维权途径：若单位违规，可向劳动监察部门投诉（电话12333），或申请劳动仲裁，主张育儿假工资及休假权益。

示例：假设您在北京，子女2周岁，单位规定全年累计休假超60天不再批假。您已休12个月病假（约240天），但北京育儿假为每年5天，此时单位以“累计休假超限”拒绝不合法，因育儿假是独立权利，单位不得自行设定抵消规则。

如有进一步疑问（如具体地区政策、单位规章制度合法性等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。