员工想要走“被迫离职”的流程，这通常意味着员工因为某些特定原因（如公司违法行为、未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等）而不得不选择离职。虽然直接的法律术语可能并不总是“被迫离职”，但我们可以根据相关法律法规和实际操作，来梳理一个清晰的流程。
一、明确被迫离职的原因
首先，员工需要明确自己被迫离职的具体原因，这通常包括但不限于：
- 公司违法行为：如公司违反劳动法规定，未提供必要的劳动保护或劳动条件。
- 未及时支付劳动报酬：公司拖欠或未足额支付员工的工资、奖金等。
- 未依法缴纳社会保险费：公司未按照法律规定为员工缴纳社会保险。
- 其他违法行为：如公司强迫员工劳动、侮辱体罚员工等。
二、收集证据
在明确被迫离职的原因后，员工需要收集相关证据来支持自己的主张。这些证据可能包括：
- 书面证据：如劳动合同、工资条、社保缴纳记录、公司违法行为的书面通知或公告等。
- 电子证据：如电子邮件、微信聊天记录、短信等，这些证据需要满足“真实性、合法性、关联性”的要求，并尽可能进行公证或留存原始载体。
- 证人证言：如有其他员工目击或了解公司违法行为，可以请他们提供证言。
三、与公司协商
在收集到足够证据后，员工可以尝试与公司进行协商，表达自己被迫离职的意愿，并要求公司支付应得的劳动报酬、经济补偿等。协商过程中，员工应保持冷静和理性，避免情绪化行为。
四、申请调解或仲裁
如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请调解或仲裁时，员工需要提交相关证据和申请书，明确自己的诉求和理由。
五、办理离职手续
如果调解或仲裁成功，或者公司同意员工离职，员工需要按照公司的规定办理离职手续，包括交接工作、归还公司财物等。在办理离职手续时，员工应确保自己的权益得到保障，如领取应得的工资、经济补偿等。
六、注意事项
- 提前通知：虽然被迫离职通常是由于公司的违法行为导致的，但员工在可能的情况下，还是应尽量提前通知公司，以便公司有时间安排后续工作。不过，在紧急情况下（如公司突然停业、拖欠工资等），员工可能无法提前通知。
- 保留证据：在整个过程中，员工应始终保留好相关证据，以备不时之需。
- 法律途径：如果公司拒绝支付应得的劳动报酬或经济补偿，员工可以通过法律途径来维护自己的权益，如向法院提起诉讼等。
法规依据
- 《劳动合同法》第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。虽然这一条款主要适用于员工主动离职的情况，但员工在被迫离职时，也可以参考这一流程来与公司进行协商或办理离职手续。
- 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第116条：明确了微信记录、电子邮件属于电子证据，是证据的一种。只要满足证据的“真实性、合法性、关联性”要求，就可以作为定案依据。
综上所述，员工在被迫离职时，应明确离职原因、收集证据、与公司协商、申请调解或仲裁，并办理离职手续。在整个过程中，员工应保持冷静和理性，依法维护自己的权益。