企业通常倾向于避免雇佣有双重劳动关系的员工，主要基于以下几个方面的考虑：

1. 法律风险与合规性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，若员工同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正，企业有权解除劳动合同。这表明，法律虽然不绝对禁止双重劳动关系，但明确赋予了企业在特定情况下的解除权，以维护企业的正常运营秩序。
   • 双重劳动关系可能引发工伤认定、社会保险缴纳等复杂问题，增加企业的法律风险和合规成本。例如，在双重劳动关系下，员工在两个用人单位工作期间发生工伤时，可能会面临责任推诿问题，导致工伤认定和赔偿流程复杂化。

2. 工作效率与忠诚度：

   • 双重劳动关系可能导致员工精力分散，无法全身心投入本职工作，从而影响工作效率和质量。企业雇佣员工的目的在于获取其劳动力和专业技能，以推动业务发展。若员工同时服务于多家企业，其对本职工作的投入和忠诚度可能会受到质疑。
   • 双重劳动关系还可能引发利益冲突问题。例如，员工可能利用在本单位获取的商业秘密或技术信息为其他单位谋取利益，从而损害本单位的合法权益。

3. 管理成本与复杂性：

   • 雇佣有双重劳动关系的员工可能增加企业的管理成本和复杂性。企业需要投入更多资源来监控员工的工作表现、考勤情况以及与其他单位的关系等，以确保员工能够履行对本单位的职责。
   • 双重劳动关系还可能引发员工之间的不公平感，影响团队凝聚力和企业文化。若企业允许部分员工建立双重劳动关系，而其他员工则受到严格限制，这种不公平性可能引发员工之间的矛盾和冲突。

4. 实际操作中的建议：

   • 明确合同条款：企业在与员工签订劳动合同时，应明确约定员工是否可以建立双重劳动关系以及相关的违约责任。这有助于降低法律风险并维护企业的合法权益。
   • 加强入职审查：企业在招聘时应加强对应聘者的入职审查，了解其是否已与其他单位建立劳动关系以及具体的工作安排等。这有助于企业评估应聘者的适合度和潜在风险。
   • 建立管理制度：企业应建立完善的管理制度来规范员工的劳动关系管理。例如，可以制定《双重劳动关系管理办法》等内部政策文件，明确允许的范围、审批流程以及违规后果等。
   • 及时沟通与处理：若企业发现员工存在双重劳动关系且对本单位工作造成严重影响时，应及时与员工进行沟通并要求其限期改正。若员工拒不改正或无法改正时，企业应依法解除劳动合同以维护自身权益。

综上所述，企业避免雇佣有双重劳动关系的员工主要是出于法律风险、工作效率、管理成本等多方面的考虑。然而，在实际操作中，企业也应根据具体情况进行灵活处理并尊重员工的合理兼职需求。若您在劳动关系管理方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。