休产假和病假通常不算作“在位率”的考核范围，但具体需根据单位规章制度及劳动合同约定来确定。以下是对这一问题的详细分析：
一、在位率的一般理解
“在位率”通常指的是员工在规定的工作时间内实际出勤的比例或状态，它反映了员工的工作出勤情况。在劳动法律框架下，员工的出勤情况是用人单位管理的重要方面，但同时也需要遵循法律法规的规定，保障员工的合法权益。
二、产假与病假的法律性质
产假：根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在生育期间享有产假，这是女职工的法定权益。产假期间，女职工无需出勤工作，且用人单位应支付产假工资或生育津贴。因此，产假期间女职工的出勤状态不应被计入“在位率”的考核。
病假：员工因病需要休息时，可以依法享受病假。病假期间，员工同样无需出勤工作，且用人单位应根据相关规定支付病假工资或医疗期工资。与产假类似，病假期间员工的出勤状态也不应被计入“在位率”的考核。
三、单位规章制度与劳动合同的约定
虽然产假和病假在法律上有明确的性质，但具体是否计入“在位率”还需参考单位的规章制度和劳动合同的约定。如果单位的规章制度或劳动合同中明确规定了产假和病假不计入“在位率”的考核范围，那么员工在休产假或病假期间，其出勤状态自然不会被计入。反之，如果单位有特殊规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么可能需要按照单位的规定执行。但这种特殊规定必须合法、合理，且经过民主程序制定并公示或告知员工。
四、实际操作建议
查阅单位规章制度：员工在休产假或病假前，应仔细查阅单位的规章制度，了解单位对于“在位率”的具体规定。
咨询人力资源部门：如果对于单位的规定存在疑问或不确定，员工可以咨询单位的人力资源部门，以获取更准确的解答。
保留相关证据：在休产假或病假期间，员工应保留好相关的医疗证明、请假条等证据，以备不时之需。
依法维权：如果单位违反法律法规或劳动合同的规定，将产假或病假计入“在位率”的考核范围，并因此对员工进行不当处理，员工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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