结论前置：对于“严重违法公司规章制度”中的“严重”定义，通常需结合公司规章制度的明确规定、行为的危害性、主观恶意程度以及程序正当性等多个方面进行综合判断。以下从这几个方面详细阐述：
一、公司规章制度的明确性
制度制定与公示：公司规章制度需经过民主程序制定，并确保员工已知悉（如通过培训、签署确认书等方式）。规章制度中应明确界定哪些行为构成“严重违反”，例如连续旷工超过一定天数、泄露公司核心机密等。
条款具体性：规章制度中的条款应具体、明确，避免使用模糊或歧义的语言。例如，可以规定“盗窃公司财物价值超过5000元视为严重违反公司规章制度”，而非简单地使用“情节严重”等表述。
二、行为的危害性
经济损失：评估违规行为是否直接导致公司经济损失，以及损失的大小。例如，员工因故意或重大过失导致公司财产损失、合同违约赔偿等。
声誉损害：考虑违规行为是否对公司声誉造成负面影响，如员工在社交媒体上发布损害公司形象的言论，或涉及违法犯罪行为被媒体曝光等。
运营影响：分析违规行为是否对公司正常运营造成干扰或阻碍，如员工罢工、破坏生产设备等导致生产中断。
三、主观恶意程度
故意与过失：区分员工是故意违反规章制度还是过失导致违规。故意违规通常比过失违规情节更严重，如员工为谋取私利而泄露公司机密与因疏忽大意导致机密泄露，在处理上应有所区别。
累犯情节：考虑员工是否有多次违规记录，以及是否在受到警告或处罚后仍继续违规。累犯情节通常会被视为更严重的违规行为。
四、程序正当性
调查取证：公司在处理违规行为时，应确保有充分的证据支持其决定。这包括收集监控录像、书面记录、证人证言等证据材料。
听证告知：在解除劳动关系前，公司应履行听证告知程序，给予员工陈述和申辩的机会。这有助于确保处理决定的公正性和合法性。
法律依据：公司解除劳动合同的决定应符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。例如，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
五、实际操作建议
完善制度建设：公司应定期修订和完善规章制度，确保覆盖新兴风险点，并明确界定“严重违反”的具体情形和处罚措施。
加强培训与沟通：通过入职培训、案例分享等方式强化员工对规章制度的认知和理解，减少因误解或不知情而导致的违规行为。
分级处理机制：设置警告、降薪、辞退等梯度处理措施，根据违规行为的严重程度和后果给予相应的处罚，避免“一刀切”激化矛盾。
保留证据链：在处理违规行为时，公司应注重保留完整的证据链，包括违规行为的记录、调查取证过程、听证告知记录等，以备不时之需。
总结：对于“严重违法公司规章制度”中的“严重”定义，需要综合考虑公司规章制度的明确性、行为的危害性、主观恶意程度以及程序正当性等多个方面。公司在处理违规行为时，应依法依规进行，确保处理决定的公正性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。