在劳动法中，“严重违纪”的“严重”主要依据劳动合同约定、用人单位规章制度、劳动纪律及职业道德，并结合行为性质、影响程度、过往处理惯例与公平性，以及程序合法性进行综合判断。以下是对“严重”如何定义的具体分析：

一、依据劳动合同与规章制度

1. 劳动合同约定：劳动合同中若明确规定了哪些行为构成“严重违纪”，则这些约定是判断的重要依据。例如，合同中可能规定连续旷工超过一定天数、严重违反操作规程等行为为严重违纪。

2. 用人单位规章制度：用人单位应制定明确的规章制度，详细列举哪些行为属于严重违纪。这些规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，以确保其合法性和有效性。规章制度中应明确违纪行为的性质、后果及处理程序，为判断“严重”提供具体标准。

二、考虑行为性质与影响程度

1. 行为性质：判断员工的行为是否属于暴力、故意破坏、失职舞弊等恶劣性质。这些行为通常被视为严重违纪，因为它们直接违反了劳动纪律和职业道德，对用人单位的生产经营秩序和团队氛围造成严重影响。

2. 影响程度：评估员工的行为对用人单位的生产经营秩序、工作效率、团队氛围以及公司利益等方面造成的实际影响。例如，泄露公司机密导致业务损失、打架斗殴扰乱工作秩序等行为，均可能因影响程度严重而被认定为“严重违纪”。

三、参考过往处理惯例与公平性

1. 过往处理惯例：用人单位在处理类似违纪行为时，应保持一致的处理方式。对于类似行为，应按照既定的规章制度进行处理，以确保处理的公正性和一致性。这有助于维护规章制度的权威性和员工的信任感。

2. 公平性：在处理员工违纪行为时，应确保对所有员工一视同仁，不因身份、职位等因素而区别对待。公平性是判断“严重”的重要原则之一，它有助于维护团队的和谐与稳定。

四、确保程序合法性

1. 民主程序制定：用人单位的规章制度应通过民主程序制定，如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这有助于确保规章制度的合法性和有效性，为判断“严重”提供法律基础。

2. 公示告知：规章制度应向劳动者进行公示或告知，确保员工知晓并理解其内容。常见的公示方式包括在公司内部显著位置张贴、组织员工培训学习并签字确认、在员工手册中明确规定并发放给员工等。这有助于员工明确知晓哪些行为构成严重违纪，从而避免无意中违反规定。

五、“严重”的具体情形

在实践中，“严重违纪”可能包括但不限于以下情形：

• 严重失职、营私舞弊：如贪污、挪用公款、泄露公司机密等行为，这些行为不仅违反了职业道德，也损害了公司的根本利益。
• 对公司利益造成重大损害：员工因故意或过失行为导致公司财产遭受重大损失，或使公司的声誉、业务受到严重影响。
• 多次违反公司规章制度：尽管单次违规可能并不严重，但员工若多次违反且屡教不改，也体现了其对规章制度的漠视和不尊重。
• 严重扰乱工作秩序：如打架斗殴、恶意破坏工作环境等行为，这些行为严重影响了公司的正常运营和员工的工作氛围。
• 违反职业道德或行业规范：员工的行为违背了其所在行业的职业道德或规范，给公司带来了不良影响。

建议：在实际操作中，用人单位应制定明确的规章制度，详细列举哪些行为属于严重违纪，并确保这些规章制度经过民主程序制定、向劳动者公示或告知。同时，在处理员工违纪行为时，应确保程序的合法性和公正性，避免因处理不当而引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。