结论：公司成立全资子公司且子公司为单独法人时，原公司派的员工是否需要重新签合同，取决于多种因素。一般来说，如果员工的工作地点、工作内容等发生实质性变化，且这种变化足以影响劳动合同的履行，那么建议重新签订劳动合同；如果不重新签订，可能面临一定的法律风险。以下是对此问题的详细分析：
一、是否需要重新签订劳动合同
劳动合同的变更原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。
- 如果员工从原公司被派到全资子公司工作，且这种派遣导致了工作地点、工作内容、劳动报酬等劳动合同主要条款的实质性变化，那么这种变化应当视为劳动合同的变更。
重新签订劳动合同的必要性：
- 实质性变化：如果派遣导致员工的工作地点、工作内容等发生实质性变化，且这种变化足以影响劳动合同的履行（例如，员工需要适应新的工作环境、工作内容，或者劳动报酬发生显著变化），那么为了保障员工的权益和明确双方的权利义务，建议重新签订劳动合同。
- 法律风险：如果不重新签订劳动合同，而员工实际上已经在全资子公司工作，且这种工作状态持续了一段时间，那么可能面临以下法律风险：一是员工可能主张原劳动合同已经变更，要求按照新的工作条件享受待遇；二是如果发生劳动争议，可能因劳动合同条款不明确而导致双方权益难以保障。
不重新签订劳动合同的可能情况：
- 非实质性变化：如果派遣只是形式上的变化，例如员工仍然在原公司的办公地点工作，只是工作上的隶属关系发生了变化（如从原公司的一个部门调到另一个部门，而该部门实际上是全资子公司的管理机构），且这种变化没有影响劳动合同的履行，那么可能不需要重新签订劳动合同。
- 双方协商一致：如果原公司和员工就派遣事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，且这种意见没有违反法律、行政法规的规定，那么也可以不重新签订劳动合同。但这种情况下，建议双方签订书面协议，明确派遣期间的相关权利义务。
二、法律建议
评估派遣的实质性影响：
- 在决定是否重新签订劳动合同前，原公司应评估派遣对员工工作地点、工作内容、劳动报酬等劳动合同主要条款的实质性影响。
与员工充分协商：
- 如果评估结果显示需要重新签订劳动合同，原公司应与员工进行充分协商，明确新的工作条件、劳动报酬等条款，并签订书面劳动合同。
- 如果评估结果显示不需要重新签订劳动合同，原公司也应与员工签订书面协议，明确派遣期间的相关权利义务，以避免未来可能发生的劳动争议。
关注法律动态和司法实践：
- 劳动法律法规和司法实践可能会随着时间和社会的变化而发生变化。因此，原公司在处理此类问题时，应关注最新的法律动态和司法实践，以确保自身行为的合法性。
举例说明：假设原公司A成立了一个全资子公司B，且B为单独法人。原公司A决定将员工张三派到子公司B工作。如果张三的工作地点从原公司A的办公地点变更为子公司B的办公地点，且工作内容也发生了显著变化（例如从行政工作变为销售工作），那么这种变化就足以影响劳动合同的履行。在这种情况下，建议原公司A与张三重新签订劳动合同，明确新的工作条件、劳动报酬等条款。
进一步思考：在实际操作中，公司还应考虑派遣期间的员工管理、福利待遇、社会保险等问题。这些问题也可能影响劳动合同的履行和双方的权利义务。因此，在处理此类问题时，公司应综合考虑各种因素，确保自身行为的合法性和合理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。