结论：签了兼职协议并不意味着一定不能确认劳动关系，是否确认劳动关系需根据实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、兼职协议的性质与劳动关系确认

兼职协议，通常被视为一种非全日制用工合同或者劳务合同，它并不直接等同于全日制劳动合同。然而，判断是否构成劳动关系，不能仅凭协议的名称或形式，而应依据协议的实际内容以及双方的实际履行情况。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的确认主要依据以下几点：

1. 双方主体资格：用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格。
2. 管理关系：用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 业务组成：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。

如果兼职协议中明确约定了上述劳动关系的要素，且双方在实际履行中也符合这些要素，那么即使协议名为“兼职协议”，也有可能被认定为劳动关系。

二、不同情况下的劳动关系确认

1. 非全日制用工：如果兼职协议明确约定为非全日制用工，且实际履行也符合非全日制用工的特点（如工作时间灵活、报酬结算周期短等），那么这种情况下一般不被认定为劳动关系，而是劳务关系。但需要注意的是，非全日制用工也受劳动法的保护，只是部分规定与全日制用工有所不同。

2. 全日制用工的兼职：如果劳动者虽然与用人单位签订了兼职协议，但实际上按照全日制用工的方式工作（如每天工作8小时、每周工作5天等），且接受用人单位的全面管理，那么这种情况下有可能被认定为劳动关系。此时，劳动者享有全日制员工的所有权益，包括但不限于最低工资标准、社会保险、带薪休假等。

3. 协议内容与实际履行不符：如果兼职协议的内容与双方实际履行的情况存在显著差异，那么应以实际履行情况为准来判断是否构成劳动关系。例如，协议中约定为劳务关系，但实际上劳动者接受用人单位的全面管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作时间、地点等均相对固定，那么这种情况下有可能被认定为劳动关系。

三、法律建议

1. 审查协议内容：在签订兼职协议时，应仔细审查协议内容，明确双方的权利义务关系，避免模糊不清或存在歧义的条款。

2. 保留证据：在实际履行过程中，应保留好与用人单位的沟通记录、工作记录、报酬结算记录等证据，以备不时之需。

3. 及时咨询：如果对兼职协议的性质或劳动关系的确认存在疑问，应及时向专业律师咨询，以便更好地维护自己的合法权益。

如果你在兼职过程中遇到了相关问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和解决方案。