结论：法人进行人员信息采集时，是否需要填写雇员信息，需根据采集目的、主体及法律规定综合判断，具体分为以下两种情况：

1. 若采集主体为法人自身（如内部管理需要）
   法人作为用人单位，对雇员信息有天然的管理权，但需遵循《个人信息保护法》第13条规定的合法性基础：

   • 基于劳动关系：采集雇员姓名、身份证号、联系方式等基本信息属于履行劳动合同的必要义务，无需单独授权；
     
   • 超出必要范围：如采集生物识别、健康信息等敏感数据，需取得雇员单独同意，并明确告知处理目的、方式及保存期限（参考《个人信息保护法》第28-30条）。
     示例：企业为发放工资采集银行账号合法，但强制采集指纹打卡需雇员书面同意。

2. 若采集主体为第三方（如政府、合作方）要求法人提供雇员信息
   此时法人属于“个人信息处理者”的中间环节，需双重合规：

   • 对雇员的告知义务：需向雇员说明信息接收方、用途及保护措施（参考《个人信息保护法》第17条）；
     
   • 对第三方的审查义务：确认第三方具备合法处理资质（如政府基于公共利益采集需有法律授权文件），并签订数据保护协议。
     示例：税务部门要求企业上报雇员收入信息合法，但企业需确保税务部门保密措施到位。

实务建议：

• 区分信息类型：将雇员信息分为“必要信息”（如姓名、岗位）和“敏感信息”（如宗教信仰、行踪轨迹），对后者采取更高保护标准；
  
• 留存处理记录：保存信息采集的授权文件、告知凭证及第三方资质证明，以备监管审查；
  
• 定期安全评估：若长期存储雇员信息，需按《数据安全法》第30条每两年开展一次风险评估。
  

如需进一步分析具体场景（如跨境数据传输、离职雇员信息处理），可直接向我补充细节。