结论：三期员工（孕期、产期、哺乳期的女职工）旷工是否可以开除，不能一概而论，需根据具体情况判断。

分析如下：

1. 一般原则：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，必须遵循合法、公平、诚实信用的原则，并且不得违反法律、行政法规的强制性规定。
   • 对于三期员工，法律给予了特殊的保护，用人单位在解除劳动合同时需要更加谨慎。

2. 旷工与解除劳动合同：

   • 旷工是员工违反用人单位规章制度的行为，如果规章制度中明确规定了旷工达到一定天数可以解除劳动合同，且该规章制度已经向员工公示或告知，那么用人单位在员工旷工达到规定天数时，有权解除劳动合同。
   • 但是，对于三期员工，即使她们旷工，用人单位也不能直接依据规章制度解除劳动合同，而需要考虑旷工的严重性、是否对用人单位造成重大损害等因素。

3. 三期员工的特殊保护：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，三期员工享有特殊的劳动保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
   • 如果三期员工的旷工行为并未达到严重违反用人单位规章制度或造成重大损害的程度，用人单位通常不能直接解除劳动合同。

4. 具体操作建议：

   • 用人单位在面对三期员工旷工时，应首先与员工进行沟通，了解旷工的原因，并尝试通过协商解决问题。
   • 如果旷工行为确实严重违反了用人单位的规章制度，且对用人单位造成了重大损害，用人单位在解除劳动合同时，应确保解除程序的合法性，包括提前通知、听取员工意见、出具解除劳动合同证明等。
   • 在任何情况下，用人单位都应避免因女职工怀孕、生育、哺乳而对其进行不公平的对待或解除劳动合同。

可能后果：

• 如果用人单位违法解除与三期员工的劳动合同，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
• 赔偿金的具体数额将根据女职工在用人单位的工作年限、工资水平等因素确定。

建议：

• 用人单位在制定规章制度时，应明确旷工的定义、处理方式和程序，并确保规章制度已经向员工公示或告知。
• 在处理三期员工旷工问题时，用人单位应谨慎行事，遵循法律、行政法规的强制性规定，并考虑女职工的特殊情况。
• 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。