结论：劳务派遣工在用工单位能否担任职务，需结合法律规定与实际操作情况综合分析，并非绝对不能，但受到岗位性质、派遣期限及实际操作中多重因素的限制。以下从不同角度详细阐述：
一、法律规定层面
岗位性质限制：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣岗位应具有“临时性、辅助性或替代性”特征。这意味着劳务派遣主要适用于短期、非核心或替代性工作，而非长期、固定岗位。
- 临时性：岗位存续时间不超过六个月，这限制了劳务派遣工在用工单位长期担任固定职务的可能性。
- 辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，这类岗位通常不涉及核心管理或决策职能。
- 替代性：因用工单位员工脱产学习、休假等原因无法工作时，由其他劳动者替代的岗位，这类岗位具有临时性和替代性，不适合长期担任固定职务。
劳动合同与同工同酬：
- 劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并确保被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。这虽然保障了劳务派遣工的劳动权益，但并未直接规定其能否在用工单位担任职务。
二、实际操作层面
用工单位需求：
- 若用工单位业务稳定，对劳动力有长期需求，且劳务派遣工表现良好，用工单位可能出于成本、稳定性等考虑，通过续签协议等方式留用劳务派遣工，并可能安排其担任某些职务。但这种安排需符合岗位性质限制，且通常不会涉及核心管理或决策岗位。
劳务派遣单位运作：
- 劳务派遣单位的经营策略和与用工单位的合作关系直接影响派遣工的长期工作可能性及职务安排。若派遣单位与用工单位合作紧密，且派遣工表现优秀，可能获得更多职务安排的机会。但若派遣单位经营不善或合作关系破裂，则可能影响派遣工的职务安排。
劳动者自身意愿与能力：
- 劳务派遣工若对工作满意，愿意长期留任，并具备担任相关职务的能力和资质，也是实现职务安排的关键因素。但劳动者若有更好的职业发展机会或对当前工作不满，可能选择离开，从而影响职务安排的稳定性。
三、法律建议与风险提示
法律建议：
- 劳务派遣工在寻求职务安排时，应首先了解用工单位的岗位性质限制和派遣期限要求，确保自身符合相关条件。
- 同时，劳务派遣工应积极提升自身能力和资质，以增加获得职务安排的机会。
- 在与劳务派遣单位和用工单位签订合同时，应明确约定职务安排、薪酬待遇等关键条款，以保障自身权益。
风险提示：
- 劳务派遣工在用工单位担任职务时，可能面临岗位性质不符、派遣期限到期等风险，导致职务安排不稳定或无法继续担任。
- 若遇到权益受损情况，如不合理限制使用期限或待遇等，劳务派遣工可依据《劳动合同法》等相关法律法规维护自身权益，包括协商、劳动仲裁或提起诉讼等途径。
综上所述，劳务派遣工在用工单位能否担任职务并非绝对，而是受到多方面因素的限制。在实际操作中，应综合考虑法律规定、用工单位需求、劳务派遣单位运作以及劳动者自身意愿与能力等因素，以确定是否能在用工单位担任职务。同时，劳务派遣工应充分了解自身权益和法律责任，确保在遭遇权益受损时能够有效维权。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。