临时工与用人单位之间存在劳动关系。以下从法律定义、判断标准、特殊情形及实际建议等角度进行详细阐述：
一、法律定义与依据
法律定义：
- 在法律层面，并没有“临时工”这一明确的法律概念。通常所指的“临时工”，实际上可能属于非全日制用工、短期用工或灵活用工等形式。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，只要劳动者与用人单位之间形成了实际用工关系，无论是否签订书面劳动合同，都应当认定为劳动关系。
法律依据：
- 《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这一条款明确了劳动关系的建立时间，即自实际用工之日起。
- 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条也明确规定了劳动关系的认定标准，包括主体资格、管理与被管理关系、有偿性以及业务组成部分等要素。
二、判断临时工是否存在劳动关系的标准
主体资格：
- 用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位必须是依法成立的法人或其他组织，劳动者必须达到法定就业年龄且具备劳动能力。
管理与被管理关系：
- 劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，服从工作安排。这是判断劳动关系存在与否的关键要素之一。例如，临时工需要遵守用人单位的考勤制度、工作纪律等。
有偿性：
- 劳动者为用人单位提供劳动后，应获得相应的劳动报酬。这是劳动关系的基本特征之一。临时工通过劳动获得报酬，无论报酬是按小时、按天还是按月计算，都符合有偿性的要求。
业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。即该劳动对用人单位的业务运营具有实际意义。例如，在制造企业从事生产线上的工作，或在建筑公司从事搬运建筑材料的工作，这些都属于公司业务的重要环节。
三、特殊情形下的劳动关系认定
非全日制用工：
- 非全日制用工是临时工的一种常见形式。根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。尽管用工形式灵活，但非全日制用工同样构成劳动关系。
退休返聘人员：
- 对于已享受养老保险待遇的退休返聘人员，其与用人单位之间的关系通常按劳务关系处理。然而，如果退休返聘人员未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的认定标准，则仍应认定为劳动关系。
学生实习：
- 以完成学业为目的的实习通常不构成劳动关系。但是，如果实习生接受用人单位的管理，并从事用人单位安排的有报酬劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，则可能例外地认定为劳动关系。
四、实际建议
签订书面劳动合同：
- 尽管法律并未强制要求所有用工形式都必须签订书面劳动合同，但签订书面合同有助于明确双方的权利和义务，减少劳动争议的发生。因此，建议用人单位与临时工签订书面劳动合同，或至少通过书面形式确认用工关系。
保留相关证据：
- 在发生劳动争议时，临时工应尽可能收集能够证明其与用人单位存在劳动关系的证据，如工资支付记录、考勤记录、工作证、服务证等。这些证据将有助于维护临时工的合法权益。
及时寻求法律帮助：
- 如果临时工与用人单位之间发生劳动争议，且无法通过协商或调解解决，建议及时寻求法律帮助。可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结来说，临时工与用人单位之间存在劳动关系，这种关系受到法律的保护。双方应依法履行各自的义务，享受各自的权利。在实际操作中，应根据具体的用工情况来判断是否构成劳动关系，并确保双方的权益得到充分的保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。