单位招聘老年人合法吗-侯泽英律师

单位招聘老年人合法吗-侯泽英律师｜法行宝

2026-04-19 劳动纠纷

您好，关于单位招聘老年人是否合法的问题，这主要取决于具体的法律法规以及招聘过程中的相关权益保障措施。

首先，从法律层面来看，我国并没有禁止单位招聘老年人。实际上，随着我国人口老龄化的加剧，鼓励和支持老年人再就业已成为国家政策的一部分。例如，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》中就明确规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。这表明，单位招聘老年人是合法的，但必须保障他们的基本权益。

进一步地，人力资源和社会保障部等多部门起草的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》也提出了类似的要求，强调用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，以保障他们在工作中的安全与健康。

然而，需要注意的是，超龄劳动者在就业过程中可能会面临一些特殊的法律问题。比如，他们与用人单位之间的法律关系可能因是否享受养老保险待遇而有所不同。对于已经享受养老保险待遇的超龄劳动者，他们与用人单位之间通常建立的是劳务关系；而对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，他们与用人单位之间的法律关系则可能较为模糊，可能是劳动关系。

为了切实保障超龄劳动者的合法权益，政府、企业和社会需要共同努力。政府应尽快完善相关法律规定，消除超龄劳动者权益保障的“法律盲区”；企业应转变“低成本用工”思维，为超龄劳动者提供必要的劳动保护和岗前体检等；社会则应建立支持体系，鼓励发展普惠性老年教育，提高老年人的就业能力和维权意识。

对于您个人而言，如果您或您的家人是超龄劳动者并考虑再就业，建议您在签订用工协议前仔细阅读协议条款，确保自己的基本权益得到保障。同时，也可以关注工伤保险的参保情况，了解工伤认定流程，以便在需要时能够及时获得赔偿。

总之，单位招聘老年人是合法的，但必须保障他们的基本权益。政府、企业和社会应共同努力，为超龄劳动者创造一个公平、安全、有保障的就业环境。

您好，关于公司聘请老年人是否合法的问题，我可以为您详细解答。首先，我国法律并没有禁止雇佣超龄员工（即老年人）的规定。这意味着，从法律层面讲，公司聘请老年人是合法的。然而，在雇佣过程中，公司需要尽到一定的注意及救助义务，以降低用工风险。具体来说，公司在雇佣老年人时，应当考虑以下几个方面：健康状况审查：公司可以通过体检等方式对老年人的身体健康情况进行基本审查，确保他们能够胜任所从事的工作。同时，在雇佣过程中，公司也可以定期安排体检，以及时了解老年人的健康状况。劳务内容与强度：公司不得要求老年人提供与其健康状况不相适应的劳务。例如，对于年龄较大、体力有限的老年人，公司应避免安排他们从事高强度、高风险的工作。劳务合同签订：为了明确双方的权利和义务，公司应与老年人签订书面形式的劳务或聘用合同。合同中应详细约定劳务内容、工作时间、劳动强度、保护措施、劳务报酬等关键条款。救助义务：在雇佣过程中，如果老年人因自身原因突发疾病或受伤，公司应负有基本的救助义务。这包括及时送医治疗、通知家属等。如果公司未尽到救助义务，可能需要承担相应的民事责任。此外，我还想补充一点，虽然公司聘请老年人在法律上是合法的，但双方之间通常构成的是劳务关系而非劳动关系。这意味着，在发生纠纷时，双方需要按照民事诉讼的“谁主张谁举证”原则来承担举证责任。因此，为了维护双方的合法权益，签订书面形式的劳务或聘用合同，并对合同履行过程适当留存证据，是非常重要的。综上所述，公司聘请老年人在法律上是合法的，但公司需要尽到一定的注意及救助义务，并与老年人签订书面形式的劳务或聘用合同，以明确双方的权利和义务。希望这些解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

招聘65岁以上老人并不直接违法，但需考虑多方面因素，包括劳动法规定、劳动合同条款以及老人的身体状况等。以下是对这一问题的详细分析：劳动法规定：根据我国《劳动法》及相关规定，并没有明确禁止招聘65岁以上的老人。劳动法主要关注的是劳动者的权益保护，如工资、工时、休息休假、社会保险等，而并未对劳动者的年龄上限做出具体规定。然而，需要注意的是，某些特定行业或岗位可能因工作性质、安全要求等因素，对劳动者的年龄有所限制。但这并不构成普遍性的法律禁止，而是基于特定行业或岗位的特殊需求。劳动合同条款：在签订劳动合同时，双方应明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。对于65岁以上的老人，用人单位可以根据其身体状况、工作能力等因素，合理约定工作内容和工作时间，以确保老人的身体健康和工作安全。同时，劳动合同中也可以约定关于退休、解雇等条款，以应对可能出现的特殊情况。但这些条款必须符合法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。老人的身体状况：招聘65岁以上老人时，用人单位应充分考虑老人的身体状况和工作能力。对于某些需要较高体力或精力的岗位，老人可能无法胜任，此时用人单位应谨慎考虑是否招聘。如果老人身体状况良好，且具备相应的工作能力和经验，那么招聘他们不仅不违法，还可能为用人单位带来宝贵的经验和智慧。可能的法律后果：如果用人单位在招聘65岁以上老人时，违反了相关法律法规或劳动合同条款，如未支付劳动报酬、未提供劳动保护等，那么老人有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。同时，如果用人单位因招聘老人而引发了安全事故或劳动纠纷，也可能面临行政处罚或民事赔偿等法律后果。建议：用人单位在招聘65岁以上老人时，应充分了解相关法律法规和劳动合同条款，确保招聘行为的合法性和合规性。同时，用人单位应关注老人的身体状况和工作能力，合理约定工作内容和工作时间，以确保老人的身体健康和工作安全。如果老人在工作过程中遇到任何问题或纠纷，可以及时向用人单位反映或寻求法律援助。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位招聘退休人员是合法的，但存在一些限制和特殊情况需要考虑。以下从不同角度为你详细分析：合法性基础法律未禁止：我国现行法律并未明确禁止用人单位招聘退休人员。退休人员虽然已经退出劳动年龄阶段，但他们仍然享有劳动的权利，只要其身体状况允许，且愿意继续工作，就可以与用人单位建立劳动关系或劳务关系。劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系：如果退休人员与用人单位签订的是劳动合同，且符合劳动关系的构成要件（如存在管理与被管理的关系、提供劳动并获取报酬等），则双方建立的是劳动关系。但需要注意的是，退休人员已经享受养老保险待遇或领取退休金的，其与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。劳务关系：如果退休人员与用人单位签订的是劳务合同，或者虽然签订的是劳动合同但被认定为劳务关系，则双方之间建立的是劳务关系。在劳务关系中，退休人员不受劳动法的保护，如不享受加班费、带薪年休假等福利待遇。特殊情况与限制年龄与身体状况：虽然法律未禁止招聘退休人员，但用人单位在招聘时仍需考虑退休人员的年龄和身体状况。如果退休人员年龄过大或身体状况不佳，可能无法胜任某些工作，用人单位在招聘时需谨慎评估。工伤保险问题：如果退休人员与用人单位建立的是劳动关系（但实践中这种情况较少，因为退休人员通常已享受养老保险待遇），且在工作中发生工伤，用人单位需承担工伤保险责任。但如果双方建立的是劳务关系，则用人单位通常不需承担工伤保险责任，但可能需根据过错程度承担一定的民事赔偿责任。合同条款的明确性：无论退休人员与用人单位建立的是劳动关系还是劳务关系，双方都应签订书面合同，明确双方的权利和义务。合同中应包含工作内容、工作时间、报酬支付、违约责任等条款，以避免后续纠纷。法律建议明确关系性质：用人单位在招聘退休人员时，应明确双方建立的是劳动关系还是劳务关系，并在合同中明确约定。这有助于避免后续因关系性质不明而产生的纠纷。关注身体状况：用人单位在招聘退休人员时，应关注其身体状况，确保其能够胜任工作。同时，可以为退休人员提供必要的健康检查和安全保障措施。完善合同条款：无论建立何种关系，双方都应签订书面合同，并完善合同条款。合同中应明确双方的权利和义务、报酬支付方式、违约责任等内容，以保障双方的合法权益。咨询专业律师：如果你在招聘退休人员过程中遇到法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师，以便得到专业的法律建议和帮助。总结来说，单位招聘退休人员是合法的，但需注意关系性质的明确、身体状况的评估、合同条款的完善以及法律问题的咨询。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

您好，关于您提出的“聘用老年人是否违法”的问题，我可以明确地告诉您，目前我国法律并没有禁止雇佣超龄员工（即老年人）的规定。不过，在雇佣老年人时，用工单位或个人确实需要注意一些法律问题，以降低用工风险。首先，虽然法律没有禁止雇佣老年人，但用工单位或个人有义务对老年人的身体健康情况进行基本审查，比如通过体检等方式。这是因为在雇佣过程中，如果老年人因自身原因突发疾病，用工单位或个人可能需要承担一定的救助义务。如果未尽到这些义务，可能会根据过错程度承担相应的民事责任。其次，用工单位或个人在雇佣老年人时，应确保所提供的劳务内容、工作时间、劳动强度等与老年人的健康状况相适应。不得要求老年人提供超出其健康状况所能承受的劳务，否则也可能面临法律责任。为了更好地保障双方的权益，我建议用工单位或个人与老年人签订书面形式的劳务或聘用合同。合同中应明确约定劳务内容、工作时间、劳动强度、保护措施、劳务报酬、可能出现的风险事项及处置措施等。这样，在发生纠纷时，双方都有明确的依据可以遵循，有助于维护各自的合法权益。此外，我还想提醒您的是，由于超龄员工与接受劳务方之间成立的是劳务关系，按照民事诉讼“谁主张谁举证”的原则，如果发生纠纷，超龄员工需要就双方存在劳务关系、劳务报酬标准、接受劳务方是否侵权等承担举证责任。因此，签订书面合同并适当留存合同履行过程的证据，对于维护超龄员工的合法权益至关重要。综上所述，聘用老年人并不违法，但用工单位或个人需要尽到一定的注意及救助义务，并与老年人签订书面合同以明确双方权益。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时告诉我。

结论前置：单位雇佣70岁老人本身并不直接违法，但双方无法建立劳动关系，而是形成劳务关系，且需特别关注工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。一、不涉及违法的原因从劳动法律的角度来看，主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系。由于法律上并未明确规定法定劳动年龄的上限，因此，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。二、劳务关系的建立无法建立劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定）后，劳动合同终止。因此，70岁老人已超过法定退休年龄，无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系，这一关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律来调整。劳务合同的内容：在劳务关系中，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定。这包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。用人单位在雇佣70岁老人时，应明确这些条款，以保障双方的权益。三、工作风险与保障问题高风险性：70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。责任承担：根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。因此，用人单位在雇佣70岁老人时，应充分考虑其身体状况，提供必要的安全保障措施，以降低工作风险。四、特定行业或岗位的年龄限制某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。因此，用人单位在雇佣70岁老人时，应了解并遵守相关行业或岗位的年龄限制规定。总结与建议综上所述，单位雇佣70岁老人需特别注意以下几点：一是双方建立的是劳务关系而非劳动关系；二是要充分考虑老人的身体状况和工作风险，做好安全保障措施；三是遵守特定行业或岗位的年龄限制规定，避免违规操作。建议：用人单位在雇佣70岁老人时，应签订详细的劳务合同，明确双方的权利义务；提供必要的安全保障措施，降低工作风险；了解并遵守相关行业或岗位的年龄限制规定。同时，70岁老人在接受雇佣时，也应了解自己的权益和义务，确保自身安全。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：用人单位雇佣60岁以上的老人并不违法，但需注意这种雇佣关系通常构成劳务关系而非劳动关系，且用人单位需承担一定的义务和责任。详细分析：法律基础与合法性：在我国，宪法明确规定了公民享有劳动的权利和义务，而劳动法中仅对禁止雇佣16周岁以下的未成年人作出了规定，并未禁止雇佣60岁以上的老年人。基于“法无禁止即可为”的法律原则，只要老年人与用人单位双方自愿，并且不违反法律的强制性规定，这种雇佣关系就是合法的。此外，《中华人民共和国老年人权益保障法》第七十条也明确规定，老年人参加劳动的合法收入受法律保护，这进一步确认了老年人参与劳动并获取报酬的合法性。劳务关系与劳动合同的区别： 60岁以上的老年人因已达到法定退休年龄，他们与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着双方的权利和义务主要通过签订劳务合同来约定，包括工作内容、劳务报酬、工作时间、劳动保护和劳动条件等事项。与劳动关系不同，劳务关系在发生纠纷时，一般按照民事合同关系来处理，而不是遵循劳动争议的解决程序。因此，在签订劳务合同时，双方应明确约定各自的权利和义务，以避免后续产生纠纷。用人单位的义务与责任：安全保障：用人单位在雇佣60岁以上老年人时，应确保所提供的工作不会危害他们的身心健康，避免安排危险或高强度的作业。例如，对于需要长时间站立或弯腰的工作，应考虑老年人的身体状况，合理安排工作时间和休息时间。合同签订：双方应签订明确的劳务合同，详细约定工作内容、报酬标准、工作时间、劳动保护等内容。这有助于保障双方的合法权益，避免在后续工作中出现纠纷。民事赔偿责任：如果在工作过程中老年人发生意外受伤等情况，用人单位可能需根据双方约定及过错情况承担相应的民事赔偿责任。因此，用人单位应采取必要的措施进行防范和应对，如提供必要的安全培训、配备安全防护装备等。实际操作中的注意事项：在招聘60岁以上老年人时，用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。对于超龄劳动者在工作中可能面临的风险和问题，用人单位应采取相应的措施进行防范和应对，如定期进行健康检查、提供必要的医疗保障等。举例说明：假设某公司需要招聘一名清洁工，考虑到工作强度不大且时间灵活，公司决定招聘一名65岁的退休老人。在这种情况下，公司与老人之间建立的是劳务关系。公司应与老人签订劳务合同，明确约定工作内容、报酬标准、工作时间等事项，并为老人提供必要的安全培训和防护装备。在工作过程中，如果老人因工作原因受伤，公司应根据双方约定及过错情况承担相应的民事赔偿责任。总结与建议：用人单位雇佣60岁以上的老人并不违法，但需注意这种雇佣关系通常构成劳务关系而非劳动关系。在雇佣过程中，用人单位应确保老年人的身心健康和合法权益不受侵害，通过签订明确的劳务合同来降低潜在的法律风险。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：用人单位聘用70岁以上的老人本身并不直接违法，但双方无法建立劳动关系，而是形成劳务关系，且需特别关注工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。一、不涉及违法的原因从法律层面讲，我国《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律法规，主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系。由于法律上并未明确规定法定劳动年龄的上限，因此，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。二、劳务关系的建立无法建立劳动关系：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定）后，劳动合同终止。因此，70岁老人已超过法定退休年龄，无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系，由《民法典》等民事法律来调整。劳务合同的内容：在劳务关系中，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。双方应签订详细的劳务合同，明确这些内容，以确保双方权益得到保障。三、工作风险与保障问题高风险性：70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。责任承担：根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。因此，用人单位应关注老人的身体状况和工作能力，合理安排工作，提供必要的安全保障措施。四、特定行业或岗位的年龄限制某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。五、法律建议明确合同内容：用人单位在与70岁老人建立劳务关系时，应签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬标准、支付方式、工作时间、休息休假、安全保障等条款。关注老人健康：用人单位应关注老人的身体状况和工作能力，确保其能够胜任所从事的工作。对于涉及高危、高强度体力劳动的工作，应避免让70岁老人从事。遵守行业规定：用人单位应遵守相关行业规定，确保合规用工，不安排老人从事有特殊年龄限制的工作。提供安全保障：虽然老人在劳务关系中不享受劳动法规定的各项权益，但用人单位仍应提供必要的安全保障措施，确保老人在工作过程中的基本安全。综上所述，用人单位聘用70岁以上的老人需特别注意劳务关系的建立、工作风险与保障问题以及特定行业或岗位的年龄限制规定。只有这样，才能确保雇佣行为的合法性和安全性。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

招聘老年人工作并不直接违反劳动法，但具体是否合法需结合相关法律法规及实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律基础与规定退休年龄与用工关系：根据我国现行法律，法定退休年龄为男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。然而，这些规定主要适用于全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人或基层干部。对于其他类型的企业，如私营企业、外资企业等，并无直接约束力。达到法定退休年龄后，原有的劳动合同关系自然终止。但此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。这意味着，招聘老年人工作，并不构成违反劳动法的行为，因为此时双方的关系已转变为劳务关系。超龄劳动者的权益保护：虽然超龄劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，但他们的合法权益仍应受到保护。例如，在工作期间发生工伤时，超龄劳动者可通过民事诉讼等途径主张人身损害赔偿。二、实际情况与操作建议招聘超龄劳动者的合法性：用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。因此，从法律层面看，招聘老年人工作并不违法。注意事项：明确告知：在招聘超龄劳动者时，用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，确保老年人能够充分了解并胜任所从事的工作。签订书面协议：建议签订书面的劳务合同或协议，以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。协议中可以包括工作内容、工作时间、报酬支付方式、保险安排等条款。风险防范：对于超龄劳动者在工作中可能面临的风险和问题，用人单位应采取相应的措施进行防范和应对。例如，为超龄劳动者购买意外伤害保险，提供必要的安全培训等。三、可能的法律后果如果用人单位在招聘老年人工作时，未明确告知工作性质、劳动强度等关键信息，或者未签订书面协议，导致后续产生纠纷，用人单位可能需要承担相应的法律责任。如果超龄劳动者在工作中发生工伤，且用人单位未为其购买保险或未采取必要的防范措施，用人单位可能需要承担人身损害赔偿责任。总结与建议：招聘老年人工作并不直接违反劳动法，但用人单位在招聘过程中应遵守相关法律法规，明确告知工作性质、劳动强度等关键信息，并签订书面协议以明确双方的权利和义务。同时，用人单位应采取必要的风险防范措施，确保超龄劳动者的合法权益得到保护。如果您在招聘老年人工作过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

招聘六十岁以上人员是合法的，但具体是否构成劳动关系以及双方的权利义务需结合实际情况和相关法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律基础与规定退休年龄与劳动合同终止：根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，我国现行法定退休年龄为男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。但这些规定主要适用于全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人或基层干部，对于其他类型的企业（如私营企业、外资企业等）并无直接约束力。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但这并不意味着达到法定退休年龄后就不能再被聘用，而是指原有的劳动合同关系自然终止。此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。超龄劳动者的用工性质：招聘六十岁以上人员，双方形成的用工关系通常按劳务关系处理。这意味着，企业无需为六十岁以上员工缴纳社会保险，且员工在工作中受伤不适用工伤认定程序，而是按照民事侵权责任等相关规定来处理。二、实际操作与注意事项招聘超龄劳动者的合法性：从法律层面看，招聘六十岁以上人员并不违法。只要双方达成雇佣合意，且不违反法律的禁止性规定，这样的雇佣关系就是合法的。企业注意事项：健康评估：六十岁以上员工身体机能相对下降，企业要对其身体状况进行评估，确保他们能胜任工作，比如安排简单的入职体检。工作安排：合理安排工作强度和工作时间，避免让他们从事过于繁重、危险的工作。协议明确：签订详细的劳务协议，对双方权利义务、工作内容、报酬支付、意外责任等进行明确约定，降低法律风险。商业保险：可以考虑为员工购买商业意外险等，在员工发生意外时能减轻企业负担。员工注意事项：了解权益：清楚自己与企业是劳务关系，明确自身权益和可能面临的风险。签订协议：仔细阅读劳务协议条款，对不合理的地方及时提出协商。保留证据：工作过程中，注意保留能证明自己工作内容、报酬等方面的证据，以防万一。三、实际案例我曾处理过一个案例，一家小型超市聘用了一位60多岁的大爷当收银员。大爷工作认真负责，对附近居民也很热情。超市老板和大爷签订了简单的劳务协议，明确了工作时间、工资待遇等。在工作过程中，大爷有一次不小心在超市滑倒受伤。由于双方是劳务关系，不能走工伤程序，最后超市老板和大爷按照劳务协议中的约定，以及公平合理的原则，共同承担了大爷的医疗费用。这个案例提醒了企业和员工，在建立劳务关系时，一定要对可能出现的风险有清晰认知，并在协议中有所约定。总结与建议：招聘六十岁以上人员是合法的，但无论是企业还是员工，都要清楚其中的法律关系和注意事项。企业应依法依规与六十岁以上员工签订劳务协议，明确双方权利义务；员工也应了解自己的权益和可能面临的风险，并在签订协议时仔细阅读条款。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。