非全日制计件工资既可能属于劳动关系，也可能属于劳务关系，具体取决于劳动者与用人单位之间的实际关系是否符合劳动关系的认定标准。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动关系的认定标准与非全日制计件工资
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的认定主要依据以下三个方面：
主体资格合法性：用人单位需为依法注册成立的企业、个体经济组织等，劳动者需达到法定就业年龄、具有劳动能力且未超龄。在非全日制计件工资模式下，只要双方主体符合这些条件，即具备建立劳动关系的资格。
管理与被管理关系：劳动者需遵循用人单位的规章制度，接受其工作安排和管理。非全日制计件工资虽以完成件数计量报酬，但劳动者仍需遵守工作时间、质量标准等规定，这体现了用人单位的管理权。例如，某工厂的非全日制工人，虽然按件计酬，但仍需遵守工厂的上下班时间、生产安全规定等。
业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的不可或缺部分。非全日制计件工作作为用人单位生产经营的一部分，有助于实现其经济目标。如快递公司的非全日制快递员，其派送快递的工作是公司业务的重要组成部分。
若非全日制计件工资模式下的劳动者与用人单位之间的关系符合上述标准，则应认定为劳动关系。
二、劳务关系的特征与非全日制计件工资
劳务关系则主要体现为双方地位平等，承揽人对工作有自主权，且通常以一次性完成工作成果为目标。在非全日制计件工资中，如果劳动者与用人单位之间的关系更接近于这种平等、自主的模式，如劳动者自行安排工作时间、自行承担工作风险等，且双方未形成管理与被管理的关系，则可能被认定为劳务关系。但这种情况相对较少，因为非全日制用工本身就具有一定的从属性特征。
三、法律保护与实践应用
法律保护：我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规全面保护劳动关系中的劳动者权益，包括获得劳动报酬、休息休假、社会保险等权利。在劳动争议司法实践中，只要符合劳动关系的认定标准，无论工资计算方式如何（包括非全日制计件工资），法院和劳动仲裁机构均会认定双方存在劳动关系，并依法保护劳动者权益。
实践应用：对于用人单位而言，在采用非全日制计件工资模式时，应明确与劳动者之间的法律关系，并依法履行相关义务，如支付不低于当地最低小时工资标准的工资、为劳动者缴纳工伤保险（若地方政策有要求）等。对于劳动者而言，则应了解自身权益，确保在提供劳动的过程中不受侵害。
四、具体建议
对于用人单位：在采用非全日制计件工资模式时，建议与劳动者签订书面劳动合同或协议，明确双方的权利义务关系，避免产生不必要的劳动争议。
对于劳动者：在接受非全日制计件工资工作时，应了解自身权益和用人单位的义务，如工资支付标准、工作时间限制等。如遇到权益受损的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
综上所述，非全日制计件工资本身并不决定劳动关系或劳务关系的性质，关键在于劳动者与用人单位之间的实际关系是否符合劳动关系的认定标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。