在约定绩效按照考核结果发放的情况下，离职当月出勤未满月时，绩效工资的发放需结合劳动合同、公司规章制度以及实际工作表现综合判断，具体分以下几种情况处理：

1. 劳动合同或规章制度有明确规定
   若劳动合同、员工手册或绩效考核制度中明确约定了“离职当月未满勤的绩效计算方式”（例如按实际出勤天数折算、按考核结果比例发放或不予发放），则应优先适用该约定。

   • 示例：制度规定“离职当月绩效=月度绩效标准×（实际出勤天数÷当月应出勤天数）”，则按此公式计算。
     
   • 注意：若制度未经民主程序制定或未公示告知员工，可能因程序瑕疵被认定无效，此时需按法定或合理原则处理。

2. 无明确规定但考核已实际完成
   若员工在离职前已完成当月绩效考核（如提交工作成果、接受评估），且考核结果客观可量化，则应按实际考核结果发放绩效工资，与出勤天数无关。

   • 例外：若考核结果明显受出勤不足影响（如因缺勤导致业绩未达标），公司可主张按实际贡献调整，但需举证证明绩效与出勤的关联性。

3. 无明确规定且考核未完成
   若员工离职时未完成当月考核（如未到考核周期、未提交工作成果），则需根据以下原则处理：

   • 按实际出勤折算：若绩效工资与出勤强相关（如销售岗位按日计酬），可按实际出勤天数占当月应出勤天数的比例发放。
     
   • 按最低标准或平均值发放：若绩效工资与出勤弱相关（如管理岗位按整体表现评估），可参考历史平均绩效或公司同类岗位标准发放，但需避免显失公平。
     
   • 不予发放：若公司能证明员工因个人原因离职导致无法考核（如未配合完成考核流程），且制度无相反规定，可能支持不发放，但需谨慎操作以避免风险。

风险提示与建议：

• 公司角度：建议完善绩效考核制度，明确离职当月绩效计算规则，并通过民主程序公示；考核时保留书面记录，避免口头约定。
  
• 员工角度：离职前应要求公司明确绩效计算方式，并保留考核结果通知、工资条等证据；若认为公司克扣绩效，可申请劳动仲裁主张权益。
  

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