关于“烟草直签358合同是否合法”的问题，需分情况讨论，核心结论如下：
合同合法性需结合具体条款与法律规定判断
“358合同”若指烟草行业内部特定的用工模式（如3年、5年、8年期限合同），其合法性需满足《劳动合同法》对劳动合同期限、解除条件、经济补偿等核心条款的规定。例如：
- 若合同期限超过法定上限（如固定期限合同最长20年），或未明确约定解除条件、经济补偿标准，可能因违反《劳动合同法》第14条、第47条而被认定无效或部分无效；
- 若合同涉及“内部退养”“买断工龄”等特殊安排，需符合《国有企业富余职工安置规定》等专项法规，否则可能因程序违法或内容显失公平被撤销。
烟草行业特殊性对合同效力的影响
烟草行业属国家专卖领域，其用工合同可能受《烟草专卖法》及行业内部规章约束。例如：
- 若合同要求员工承担“竞业限制”义务（如离职后不得从事同类业务），需符合《劳动合同法》第24条关于期限（≤2年）、补偿标准（按月支付）的规定，否则条款无效；
- 若合同涉及“保密义务”或“服务期”约定，需以用人单位提供专项培训费用或支付保密费为前提，否则可能因缺乏对价被认定无效。
实务中常见的违法情形
根据司法实践，烟草行业合同可能因以下情形被认定违法：
- 未缴纳社保：违反《社会保险法》第58条，员工可要求补缴或主张经济补偿；
- 强制加班未支付加班费：违反《劳动法》第44条，员工可主张加班费及50%-100%赔偿金；
- 以“考核不合格”为由单方解除合同：若未履行《劳动合同法》第40条规定的培训或调岗程序，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。
法律建议：
- 若您已签署此类合同，建议核对合同条款是否包含上述违法情形，并保留工资条、考勤记录、解除通知等证据；
- 若用人单位存在违法行为，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付赔偿金等权利；
- 若合同涉及行业特殊规定（如专卖许可、竞业限制），建议结合具体条款进一步分析风险。
进一步行动依据：
- 可依据《劳动合同法》第26条（合同无效情形）、第38条（劳动者解除权）、第46条（经济补偿标准）主张权利；
- 若涉及行业内部规章，可要求用人单位出示相关文件，并核查其是否与上位法冲突。
如有具体合同条款或争议事实，可直接向我咨询，我将结合细节进一步分析。