结论前置：员工在公司裁员时是否能要求赔偿年终奖，主要取决于劳动合同、公司规章制度中的约定以及年终奖的性质。以下是对此问题的详细分析：
一、年终奖的法律性质与发放依据
年终奖是企业根据经营情况和员工的工作表现给予的一次性奖励，属于带有奖励性质的劳动报酬。其发放通常依据劳动合同、公司规章制度或过往惯例。
合同约定或规章制度规定：
- 如果公司的规章制度、员工手册或劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、标准和时间，并且员工在裁员前已经满足了这些条件，那么员工有权要求公司支付年终奖。例如，若合同中规定“员工在年度内无重大违纪行为，且完成年度业绩目标，即可获得年终奖”，而员工确实满足了这些条件，那么公司裁员时，员工有权要求支付年终奖。
- 反之，如果员工未满足约定的发放条件，公司则可以不支付年终奖。
过往惯例：
- 如果公司过往一直有发放年终奖的惯例，且员工对年终奖有合理预期，那么在裁员时，员工可以主张按照过往惯例获得相应的年终奖。例如，公司过去几年都发放了年终奖，且员工均符合发放条件，那么今年裁员时，员工可以合理预期获得年终奖。
- 如果公司既没有明确规定也没有发放年终奖的惯例，员工要求支付年终奖则缺乏依据。
二、年终奖与经济补偿的关系
作为劳动报酬的一部分：
- 如果年终奖已经被明确约定为劳动报酬的一部分，并且在劳动合同解除或终止前的十二个月平均工资中已经被纳入考量范围，那么在进行经济补偿计算时，这部分年终奖也应当被考虑在内。例如，若合同中规定年终奖为月薪的两倍，且该部分已计入员工离职前十二个月的平均工资，那么裁员时，员工有权要求将这部分年终奖纳入经济补偿的计算中。
作为额外的激励措施：
- 如果年终奖仅仅是作为额外的激励措施，并未在劳动合同或规章制度中明确其作为劳动报酬的一部分，那么在裁员时，员工要求赔偿年终奖的主张可能较难得到支持。因为这种情况下，年终奖并不构成员工固定收入的一部分，而是公司根据经营状况和员工表现给予的额外奖励。
三、裁员程序的合法性与影响
- 如果公司的裁员程序符合法定程序，且没有违法解除劳动合同的情形，员工要求赔偿年终奖的主张可能受到一定的限制。因为合法裁员时，公司只需按照法律规定支付经济补偿，而无需额外支付年终奖。
- 但如果裁员程序违法或存在违法解除劳动合同的情况，员工除了可以要求违法解除劳动合同的赔偿金外，还可以依据年终奖的发放规定来主张相应权益。因为违法裁员时，公司可能需要承担额外的法律责任，包括支付员工应得的年终奖。
四、实际操作建议
- 查看劳动合同和公司规章制度：员工应首先了解自己的劳动合同和公司规章制度中关于年终奖的约定和规定，以明确自己是否有权要求支付年终奖。
- 收集证据：如果认为自己有权要求赔偿年终奖，员工应收集相关证据，如劳动合同、规章制度文件、工资条、工作邮件、绩效考核结果等，以证明自己的主张。这些证据将有助于员工在争议解决过程中维护自己的权益。
总结：公司裁员时员工是否能要求赔偿年终奖是一个需要根据具体情况综合分析的问题。员工应充分了解自己的权益和相关的法律规定，并在必要时向我咨询以获取具体的法律建议和帮助来维护自己的合法权益。