关于裁员时年终奖是否必须发放的问题，结论如下：

1. 有明确约定或规定时，年终奖通常需发放
   若劳动合同、公司规章制度或员工手册中明确约定了年终奖的发放条件（如在职时间、绩效达标等），且员工在裁员前已满足这些条件，公司应当支付年终奖。例如：

   • 合同约定“员工年度考核达标且公司盈利，次年1月发放年终奖”，员工在裁员前已完成考核且达标，公司需支付；
     
   • 制度规定“工作满一年可获年终奖”，员工工作满一年后被裁员，公司需支付。
     

2. 无明确约定或规定时，年终奖可能无需发放
   若劳动合同和制度均未提及年终奖，或规定“仅向在职员工发放”且该条款合法有效（如经民主程序制定并公示），公司有权不支付。但需注意：

   • 司法实践倾向：若公司过往有发放惯例（如连续多年发放），或员工能证明年终奖属于工资组成部分（如工资条中列明“年终奖”），法院可能支持员工主张；
     
   • 公平原则：若裁员因公司原因导致（如经营不善），且员工无过错，法院可能酌情判决公司支付部分年终奖。
     

3. 违法裁员时，员工可主张年终奖及赔偿金
   若公司裁员程序违法（如未提前30日通知、未向劳动部门报告等），员工除可要求支付违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿标准的2倍）外，还可依据年终奖发放规定主张相应权益。

法律背景与建议：

• 法律依据：年终奖虽非法定福利，但需遵循《劳动合同法》中关于工资支付的规定。若公司拒绝支付且无合法依据，员工可申请劳动仲裁或起诉。
  
• 对员工的建议：
  
  1. 保留证据：保存劳动合同、考核制度、工资条、过往年终奖发放记录等材料；
     
  2. 协商沟通：与公司协商明确年终奖支付方案，若协商无果，及时申请劳动仲裁；
     
  3. 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
     
• 对公司的建议：
  
  1. 完善制度：在规章制度中明确年终奖的发放条件、计算方式及裁员情形的处理规则；
     
  2. 合规操作：若决定不支付年终奖，需确保有合法依据，并通过书面通知告知员工理由；
     
  3. 协商解决：尽量通过协商化解争议，避免因年终奖问题引发劳动纠纷。
     

示例说明：

• 案例1：小张与公司合同约定“年度绩效达标可获2个月工资作为年终奖”，小张在裁员前已完成考核且达标，公司需支付年终奖；
  
• 案例2：小李公司制度规定“仅向在职员工发放年终奖”，且该制度经民主程序制定并公示，小李被裁员时未满足“在职”条件，公司无需支付；
  
• 案例3：小王公司违法裁员，且小王能证明年终奖属于工资组成部分，法院可能判决公司支付年终奖及赔偿金。
  

如有进一步疑问或需具体法律帮助，可直接向我咨询。