针对员工不服从口头调动的问题，首先需要明确的是，口头调动在法律上的效力以及员工不服从可能带来的后果，这取决于多种因素，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及调动的合理性等。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 口头调动的法律效力：

   • 一般情况下，劳动合同的变更（包括工作内容的变更）应当采用书面形式。然而，如果口头调动的内容并不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，且双方在实际履行中均无异议，那么这种口头调动在事实上可能被认定为有效。但为了避免争议，建议公司尽量采用书面形式进行调动。
   • 如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了调动需以书面形式进行，那么口头调动可能不具备法律效力，员工有权拒绝服从。

2. 员工不服从口头调动的可能后果：

   • 如果调动是合理的且符合公司规章制度和劳动合同的约定：员工不服从调动可能构成违约行为，公司有权依据规章制度或劳动合同的约定对员工进行相应的处理，如警告、罚款、降职降薪甚至解除劳动合同等。但公司在处理时需确保程序合法，避免侵犯员工的合法权益。
   • 如果调动是不合理的或违反公司规章制度和劳动合同的约定：员工有权拒绝服从调动，且公司不能因此对员工进行不利处理。如果公司强行要求员工服从不合理的调动，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

3. 建议的处理方式：

   • 对于公司：在调动员工时，应尽量采用书面形式，并明确调动的原因、内容、时间等关键信息。同时，应确保调动是合理的，不违反法律法规和公司规章制度，也不损害员工的合法权益。如果员工不服从调动，公司应首先与员工进行沟通协商，了解员工不服从的原因，并尝试解决问题。如果沟通无果，公司可以依据规章制度或劳动合同的约定对员工进行处理，但需确保程序合法。
   • 对于员工：如果收到口头调动通知，且认为调动不合理或违反公司规章制度和劳动合同的约定，可以要求公司出具书面调动通知，并明确表达自己的异议。如果公司坚持要求员工服从调动，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在处理过程中，员工应保留好相关证据，如口头调动的记录、公司规章制度、劳动合同等，以便在需要时提供证明。

总结来说，员工不服从口头调动的问题需要根据具体情况进行分析和处理。公司应尽量采用书面形式进行调动，并确保调动合理合法；员工在认为调动不合理时，应积极与公司沟通协商，并在必要时寻求法律帮助。如果你或你的公司遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。