员工旷工能否开除，需根据具体情况判断，并非一概而论。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律依据与基本原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是处理旷工问题的核心法律依据。用人单位在开除旷工员工时，必须确保其行为符合法律法规，且遵循公平、公正的原则，同时应充分考虑员工的合法权益，避免滥用解雇权。
二、用人单位规章制度的重要性
规章制度的制定与公示：
- 用人单位有权根据自身情况制定关于旷工的规章制度，但必须确保这些制度经过民主程序制定，如经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向全体员工公示或告知。只有合法有效的规章制度，才能作为解除劳动合同的依据。
- 规章制度中应明确旷工的定义（如未经请假擅自离岗等），以及旷工的处理方式（如警告、罚款、解除劳动合同等）。同时，应设定合理的旷工标准（如连续旷工天数、累计旷工次数等），以界定何时构成“严重违反规章制度”。
规章制度的内容要求：
- 规章制度的内容必须合法、合理，不得违反法律法规的强制性规定。例如，不能规定过于严苛的旷工处罚，或者将非旷工行为也纳入旷工范畴进行处罚。
三、劳动合同中的约定
劳动合同是用人单位与员工之间的法律约束文件，其中可包含关于旷工的具体处理条款。如果劳动合同中明确规定了旷工可以开除的条件，且这些条件不违反法律法规和用人单位的规章制度，则用人单位可依据合同约定进行解雇。但需注意，劳动合同中的约定不得低于法律法规规定的标准，也不得与规章制度相冲突。
四、旷工行为的判定与处理
旷工行为的合理性审查：
- 在判定旷工行为时，用人单位应考虑员工旷工的具体原因。对于因不可抗力因素（如重大疾病、家庭紧急情况等）导致的旷工，用人单位应给予理解和宽容，不宜轻易解除劳动合同。
旷工情节的严重性评估：
- 只有当员工的旷工行为达到严重程度，如对生产经营造成重大影响、损害单位声誉或形象等，且符合规章制度或劳动合同约定的解雇条件时，用人单位才有权解除劳动合同。例如，有的单位可能规定连续旷工三天或全年累计旷工半个月即可解除劳动合同。
五、实际操作中的注意事项
证据收集与保留：
- 在开除旷工员工之前，用人单位必须收集充分的证据来证明员工的旷工行为及其严重性。这些证据应包括考勤记录（如打卡记录、签到表）、请假条、证人证言等。证据应真实、完整且能够相互印证。
法定程序的遵循：
- 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知工会（如有工会）、向员工送达解除劳动合同通知书等。同时，应确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。例如，在解除劳动合同前，应给予员工陈述和申辩的机会。
违法解雇的后果：
- 如果用人单位违法开除员工，员工有权要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金根据员工在用人单位的工作年限和月工资标准计算。因此，用人单位在做出解雇决定时应谨慎行事，避免不必要的法律风险和经济损失。
六、实际案例分析
以某员工连续旷工四天为例，若公司规章制度明确规定旷工3天及以上可解除劳动合同，并且该规章制度的制定程序合法、已向员工公示，那么公司在履行了通知、给予申辩机会等法定程序后，依据规章制度开除该员工是合法有效的。反之，若公司未经法定程序直接开除该员工，则可能面临劳动争议风险，甚至被认定为违法解除劳动合同而需支付赔偿金。
总结与建议：
员工旷工能否开除，需综合考虑法律法规、用人单位规章制度、劳动合同约定以及旷工行为的严重性等多个因素。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规和规章制度，充分尊重员工的合法权益，并确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。