结论前置：开除、除名决定未依法送达书面通知的，该决定一般不生效或效力待定，具体取决于后续是否补正送达程序及用人单位的举证情况。以下从不同角度详细分析：
一、法律程序要求送达书面通知的必要性
根据《劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位作出开除、除名等解除劳动合同的决定时，应当书面通知劳动者。这一程序要求不仅是为了保障劳动者的知情权，也是为了确保解除决定的合法性和有效性。书面通知是证明用人单位已履行告知义务、劳动者已收到解除决定的重要证据。
二、未依法送达书面通知的法律后果
决定不生效或效力待定：
- 如果用人单位未依法送达书面通知，即劳动者未实际收到解除决定，那么该决定在法律上可能被视为未生效或效力待定。因为劳动者无法知晓其已被解除劳动合同，也就无法行使相应的权利（如申诉、仲裁等）或履行相应的义务（如办理离职手续等）。
用人单位可能承担不利后果：
- 在劳动争议仲裁或诉讼中，如果用人单位无法证明已依法送达书面通知，那么其解除决定的合法性可能会受到质疑。仲裁机构或法院可能会认定用人单位未履行法定程序，从而判定其解除决定违法，要求用人单位承担相应的法律责任（如支付赔偿金、继续履行劳动合同等）。
三、特殊情况下的处理
劳动者实际知晓解除决定：
- 尽管用人单位未书面通知，但如果劳动者通过其他方式（如口头告知、公告等）实际知晓了解除决定，并且未提出异议或已实际离职，那么在某些情况下，该解除决定可能会被视为有效。但这并不意味着用人单位可以免除书面通知的义务，因为书面通知是法定程序要求。
补正送达程序：
- 如果用人单位在作出解除决定后未及时书面通知劳动者，但在后续过程中补正了送达程序（如通过邮寄、公告等方式送达），并且劳动者实际收到了通知，那么该解除决定可能会被视为有效。但补正送达的时间点、方式等需要符合法律规定，并且用人单位需要承担相应的举证责任。
四、法律建议
用人单位应严格遵守法定程序：
- 用人单位在作出开除、除名等解除劳动合同的决定时，务必确保已依法书面通知劳动者，并保留好送达证据（如邮寄回执、公告截图等）。
劳动者应积极维护自身权益：
- 如果劳动者未收到书面通知但已被解除劳动合同，可以及时向用人单位提出异议或申请劳动争议仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
双方应保留好相关证据：
- 在劳动争议处理过程中，双方应积极提供证据证明自己的主张。用人单位需要证明已依法送达书面通知；劳动者需要证明未收到通知或通知不符合法律规定。
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