公司私自订立的规章制度是否合法，需结合具体内容、制定程序及是否符合法律法规要求综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法性判断的核心标准

1. 内容合法性

   • 规章制度不得违反《劳动法》《劳动合同法》等法律的强制性规定。例如：
     
     • 不能设定歧视性条款（如性别、年龄、宗教信仰限制）；
       
     • 不能剥夺员工法定权利（如休息休假权、社会保险权、最低工资标准等）；
       
     • 罚款金额需合理，不得超出法定范围（如部分地区规定迟到罚款不得超过当日工资的20%）。
       
   • 若条款违反法律禁止性规定，直接无效。例如：约定“员工自愿放弃社保”或“加班无补偿”，均因违法而无效。

2. 程序合法性

   • 根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬、工时、考核等），需经以下程序：
     
     1. 民主协商：通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；
        
     2. 平等协商：与工会或职工代表协商确定最终内容；
        
     3. 公示告知：通过培训、签收、公告等方式确保员工知晓。
        
   • 未履行上述程序的条款，可能因程序瑕疵而无效。例如：公司单方面制定考核制度未与员工协商，员工可主张条款无效。

3. 内容合理性

   • 条款需符合公平原则，不得过度加重员工义务。例如：
     
     • 考核标准需明确、可量化，避免主观性过强；
       
     • 加班补偿需符合法定标准（如工作日加班支付150%工资）。
       
   • 明显不合理的条款可能被认定为“显失公平”，从而被撤销或确认无效。

二、常见违法情形及后果

1. 擅自设定罚款项目

   • 例如：公司规定“迟到一次罚款500元”，但当地法规仅允许扣除当日部分工资。此类条款因超出法定权限而无效，员工可要求返还罚款。

2. 规避法定义务

   • 例如：通过条款约定“员工自愿不缴纳社保”，既违反社会保险强制缴纳规定，也损害员工权益。员工可向劳动监察部门投诉，公司可能面临补缴社保、罚款等后果。

3. 单方变更劳动合同

   • 例如：未与员工协商一致即调整岗位或薪资。此类行为构成对劳动合同的实质性变更，员工可主张恢复原岗位或薪资，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿。

三、员工维权路径

若认为公司规章制度违法，可采取以下措施：

1. 提出异议：向公司人力资源部门或工会提出书面异议，要求解释或修改条款；
   
2. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网举报）；
   
3. 申请仲裁/诉讼：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向法院起诉，主张条款无效并要求赔偿损失。

四、企业合规建议

为避免规章制度违法，企业应：

1. 建立审核机制：制定条款前咨询法律专业人士，确保内容合法合规；
   
2. 完善协商程序：留存职工代表大会讨论记录、工会协商会议纪要等书面证据；
   
3. 定期更新公示：根据法律政策变化及时修订条款，并通过培训、签收等方式重新告知员工。

总结：公司私自订立的规章制度是否合法，需从内容、程序、合理性三方面综合判断。若您遇到具体条款争议，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。