结论：单位算计员工时，员工可通过协商、投诉、申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维权，具体需根据算计行为类型和严重程度选择合适方式。以下从不同角度详细分析：

从协商角度

• 适用情况：当单位算计员工的行为情节较轻，比如只是存在一些小的克扣工资、不合理调岗等初步问题，尚未造成严重损害员工权益的后果时，协商是一种较为温和且高效的解决方式。
• 操作方式：员工可以主动与单位的管理层或者人力资源部门进行沟通，以平和理性的态度说明自己发现的问题，例如指出工资计算错误、调岗不合理的原因等，并提出合理的解决方案，如补发工资、恢复原岗位等。在协商过程中，要注意保留好相关的沟通记录，如聊天记录、邮件等，以备后续需要。
• 优势：协商成本较低，不需要耗费大量的时间和精力去走复杂的法律程序，而且如果协商成功，能够快速解决问题，维护员工与单位之间的和谐关系。
• 风险：协商结果不具有强制执行力，如果单位不履行协商达成的约定，员工还需要通过其他途径来维护自己的权益。

从投诉角度

• 适用情况：当单位存在违反劳动法律法规的行为，如拖欠工资、不缴纳社会保险、超时加班等，员工可以向相关劳动行政部门进行投诉。
• 操作方式：员工需要准备好相关的证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明单位存在违法行为。然后向单位所在地的劳动监察大队进行投诉，填写投诉登记表，详细说明投诉的事实和理由。劳动监察大队在收到投诉后，会进行调查核实，并根据调查结果责令单位改正违法行为。
• 优势：劳动行政部门具有行政执法权，其处理结果具有一定的强制力，单位通常需要配合执行。而且投诉程序相对简单，不需要员工支付太多的费用。
• 风险：劳动监察大队的处理周期可能较长，而且在处理过程中可能会受到各种因素的影响，导致处理结果不尽如人意。

从申请劳动仲裁角度

• 适用情况：当员工与单位之间发生劳动争议，如因劳动合同的解除、终止、工资报酬、福利待遇等产生的纠纷，且协商和投诉无法解决问题时，员工可以申请劳动仲裁。
• 操作方式：员工需要在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内，向单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书和相关证据材料。仲裁申请书应当载明员工的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务，仲裁请求和所根据的事实、理由，证据和证据来源、证人姓名和住所等内容。劳动争议仲裁委员会在受理申请后，会组成仲裁庭进行审理，并作出裁决。
• 优势：劳动仲裁具有专业性和权威性，仲裁庭由专业的仲裁员组成，能够公正、公平地处理劳动争议。而且仲裁裁决具有法律效力，如果单位不履行裁决，员工可以向人民法院申请强制执行。
• 风险：劳动仲裁程序相对复杂，需要员工花费一定的时间和精力去准备材料和参加庭审。而且仲裁结果可能不符合员工的预期，如果员工对仲裁裁决不服，还需要在规定的时间内向人民法院提起诉讼。

从提起诉讼角度

• 适用情况：当员工对劳动仲裁裁决不服，或者劳动争议不属于劳动仲裁受理范围时，员工可以向人民法院提起诉讼。
• 操作方式：员工需要在收到仲裁裁决书之日起十五日内，或者知道自己的权益受到侵害之日起三年内（特殊情况可延长），向单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院提交起诉状和相关证据材料。起诉状应当载明原告和被告的基本信息、诉讼请求和所根据的事实与理由、证据和证据来源等内容。人民法院在受理案件后，会进行审理并作出判决。
• 优势：诉讼是维护员工权益的最后一道防线，具有最高的权威性和强制力。法院的判决结果具有终局性，能够彻底解决劳动争议。
• 风险：诉讼程序最为复杂，需要员工投入大量的时间和精力，而且还需要支付诉讼费用。同时，诉讼结果也存在不确定性，可能会受到各种因素的影响。