关于“人才引进辞职协议15年是否合理”的问题，这主要涉及到劳动合同中的服务期约定以及劳动者辞职权的行使。以下是我的详细分析：

首先，明确结论：

人才引进辞职协议中约定15年的服务期，并不一定合理，其合法性及合理性需根据具体情况来判断。

接下来，分析具体情况：

1. 服务期约定的合法性：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。但这里的“服务期”应是基于用人单位提供了特殊待遇或培训的前提下的合理约定。
   • 如果人才引进时，用人单位并未提供特别的培训或特殊待遇，仅仅是为了限制劳动者辞职而设定长达15年的服务期，这样的约定可能缺乏合理性，也可能因违反法律原则而被认定为无效。

2. 劳动者辞职权的行使：

   • 根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动者辞职的法定权利，不应被不合理的服务期约定所限制。
   • 当然，如果服务期约定是基于用人单位提供了特殊培训或待遇，并且双方自愿、平等地签订了协议，那么劳动者在辞职时可能需要承担一定的违约责任，但这并不意味着服务期约定本身是完全合理的，特别是当服务期过长或违约金过高时。

3. 合理性考量：

   • 15年的服务期对于劳动者来说是一个相对漫长的时间，可能会对其职业发展产生重大限制。因此，在判断服务期约定的合理性时，需要综合考虑用人单位提供的培训或待遇的价值、劳动者的职业发展需求、行业惯例以及社会公共利益等因素。

综上所述：

人才引进辞职协议中约定15年的服务期并不一定合理。其合法性及合理性需根据用人单位是否提供了特殊培训或待遇、服务期约定的具体条款以及劳动者的实际情况来综合判断。如果服务期约定缺乏合理性或违反了法律原则，劳动者有权依法行使辞职权，并可能无需承担违约责任。因此，在签订此类协议时，建议劳动者务必谨慎阅读条款，了解自己的权利和义务，并在必要时咨询专业律师的意见。