法定节假日在家办公是否算加班，主要取决于用人单位是否有明确的工作安排以及是否提供了相应的补偿措施。若用人单位在法定节假日安排劳动者在家办公且未提供相应补偿，则通常应认定为加班，并需按照法律规定支付加班费或给予调休。以下从不同角度为您详细分析：
一、用人单位的安排
明确要求：必须有证据证明是用人单位明确要求劳动者在法定节假日在家办公。这种安排可以通过正式的工作通知、邮件、微信聊天记录等方式来体现。例如，公司通过邮件明确告知员工在国庆节期间需要完成某项任务，并要求提交工作成果，这就构成了明确的安排。
自愿行为：如果公司没有明确安排，但劳动者自愿在家办公，则一般不视为加班，除非双方有特别约定。比如，员工为了提前完成工作任务，自愿在节假日加班，且公司并未要求或鼓励，这种情况下通常不被认定为加班。
二、实际提供劳动
劳动者需确实按照用人单位的要求，在法定节假日完成了相关工作任务。例如，程序员在节假日调试程序、文案编辑人员撰写文案等，这些都属于实际提供劳动的情况。如果劳动者只是在家待命，并未实际开展工作，则可能不被认定为加班。
三、补偿措施
未补偿情况：如果用人单位未为法定节假日的工作提供任何补偿，如加班费、调休或其他形式的福利，则劳动者有权要求按照法律规定支付加班费或给予调休。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
已补偿情况：若用人单位已经为法定节假日的工作提供了相应的补偿，并且劳动者已接受这些补偿，则不再额外计算加班费。例如，公司安排员工在节假日加班，并按照法律规定支付了三倍工资，或者安排了调休，且员工已接受，则不再额外支付加班费。
四、举证责任与建议
举证责任：劳动者主张法定节假日在家办公属于加班时，应承担一定的举证责任。建议保留好与工作安排相关的聊天记录、邮件、工作成果文件等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。
建议：对于用人单位而言，应明确法定节假日的工作安排和补偿政策，避免产生不必要的纠纷。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在合理安排工作与休息的同时，确保自己的合法权益得到保障。
举例说明：假设某公司在国庆节期间通过邮件要求员工小李在家完成一份报告，并明确告知需在节后提交。小李按照要求完成了报告，但公司并未支付加班费或安排调休。在这种情况下，小李有权要求公司按照法律规定支付三倍工资作为加班费。
综上所述，法定节假日在家办公是否算加班需综合考虑多个因素。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。