核心结论：

1. 未签订劳动合同并不直接等同于存在试用期。试用期作为劳动关系中的一个特殊阶段，其存在必须以双方签订书面劳动合同为前提，并在合同中明确约定试用期相关内容。
2. 若未签订劳动合同，则不存在法律意义上的试用期。尽管在实际操作中，可能存在未签订书面劳动合同却已形成事实劳动关系，并口头约定了试用期的情况，但这种做法并不符合法律规定，且可能给双方带来法律风险。

详细分析：

一、试用期与劳动合同的关系

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的。这意味着，试用期的存在必须以双方签订书面劳动合同为前提。劳动合同中应明确约定试用期的起止时间、工资标准、考核标准等关键信息，以确保双方权利义务的清晰明确。

二、未签订劳动合同下“试用期”的合法性

尽管在实际操作中，有些用人单位可能会与员工在未签订劳动合同的情况下口头约定试用期，并实际按试用期模式履行，但这种做法并不符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的要求，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且应在用工之日起一个月内完成。因此，任何未签订书面劳动合同而约定的“试用期”均不具备法律上的合法性。

三、未签订劳动合同的法律后果

1. 双倍工资支付：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未履行签订书面劳动合同义务的一种惩罚性措施。
2. 社保缴纳与经济补偿风险：未签订劳动合同还可能影响到社保的正常缴纳，以及在解除或终止劳动关系时经济补偿金的计算与支付。这可能导致劳动者在需要社保保障或经济补偿时面临困难。
3. 劳动纠纷处理不利：对于用人单位而言，未签订劳动合同可能导致在发生劳动纠纷时处于不利地位。因为缺乏书面合同作为证据，用人单位可能难以有效维护自身权益，甚至可能面临法律制裁。

四、如何合法约定试用期

1. 及时签订书面劳动合同：用人单位在与员工建立劳动关系时，应确保在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，并在合同中明确约定试用期等相关条款。这是合法约定试用期的基础。
2. 明确试用期条款：在劳动合同中，应详细列明试用期的起止时间、试用期工资标准、试用期考核标准等关键信息。这有助于确保双方权利义务的清晰明确，减少潜在纠纷。
3. 遵守法律规定：在约定试用期时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》关于试用期长度的相关规定。不得随意延长或缩短试用期，也不得在劳动合同中仅约定试用期而忽略其他关键条款。

建议与行动：

• 对于劳动者而言：应主动要求与用人单位签订书面劳动合同，并明确约定试用期等关键条款。如果用人单位拒签或违反法律规定，应及时向我咨询，通过法律途径维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言：应遵守相关法律法规，规范用工行为，及时与劳动者签订书面劳动合同并明确约定试用期。这有助于避免不必要的法律风险和经济损失，同时也有助于维护良好的劳动关系。

总之，未签订劳动合同并不直接等同于存在试用期。为了保护双方的合法权益，建议及时签订书面的劳动合同，并明确约定试用期等关键条款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。