在国企中，不能仅因员工患有抑郁症就直接辞退该员工。这一结论基于以下多方面的法律分析和考量：
一、医疗期内的保护
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条及《中华人民共和国劳动法》第二十九条的规定，劳动者在患病或非因工负伤，且在规定的医疗期内时，用人单位不得解除劳动合同。
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》进一步明确了医疗期的具体时长及在此期间的待遇和劳动合同处理办法。
分析说明：
- 抑郁症属于疾病范畴，患者需要接受治疗和休息以恢复健康。在此期间，他们应受到劳动法的保护，不得被随意辞退。
- 如果员工因抑郁症需要停止工作进行治疗，且处于规定的医疗期内，国企不仅不能辞退员工，还应按照法律规定支付病假工资或疾病救济费。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：
- 若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则国企不得无故辞退该员工。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 在员工既不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作的情况下，国企需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，国企还需依法支付经济补偿金。
三、特殊情形的处理
不胜任工作或客观情况发生重大变化：
- 虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了用人单位可以解除劳动合同的某些情形，但这些情形的适用必须严格遵循法定程序，并确保与员工的病情无直接关联。
- 例如，若员工因抑郁症导致无法胜任原工作，国企应先考虑调整岗位或提供必要的支持，而非直接辞退。
严重违反规章制度等情形：
- 若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职行为、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，即便患有抑郁症，国企也可依法解除劳动合同。但在此情况下，国企需承担证明员工确实严重违反规章制度的举证责任。
四、违法辞退的法律后果
- 若国企违反法律规定辞退患有抑郁症的员工，可能面临法律诉讼和赔偿风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、建议与指导
对于抑郁症员工：
- 应积极治疗，努力保持工作状态，同时了解自身权益，必要时寻求法律帮助。
- 与国企沟通，争取理解和支持，共同寻找合适的解决方案。
对于国企：
- 应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助，避免因病情而直接辞退员工，以免引发不必要的法律纠纷。
- 在处理员工辞退问题时，应严格遵守法律规定，确保程序的合法性和正当性。
综上所述，国企不能仅因员工患有抑郁症就直接辞退该员工。在处理此类问题时，国企和员工双方都应充分了解相关法律规定和权益保护机制，以确保处理的公正性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。