结论前置：用工单位一般不可以直接辞退工伤劳务派遣人员，但特定情形下可将劳务派遣工退回劳务派遣单位，而劳务派遣单位在符合法定条件时方可辞退劳务派遣工。

一、用工单位不能直接辞退工伤劳务派遣人员的原因

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责与被派遣劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬等。用工单位仅享有对劳动者的使用权，并不具备直接解除劳动关系的法律资格。对于工伤劳务派遣人员，他们因工作遭受事故伤害或患职业病，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，受到法律的特殊保护。因此，用工单位不能直接辞退这类人员。

二、用工单位可将工伤劳务派遣人员退回劳务派遣单位的情形

尽管用工单位不能直接辞退工伤劳务派遣人员，但在以下特定情形下，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

1. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣协议无法履行，且经用工单位与劳务派遣单位协商未能就变更劳务派遣协议内容达成协议时，用工单位可以退回被派遣劳动者。但需注意，若被派遣劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查等），则不得依此规定退回。

2. 经济性裁员：用工单位因经济性原因需要裁减人员时，包括企业破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等导致劳动合同无法履行的情形，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。不过，对于工伤劳务派遣人员，这一情形通常不适用，因为他们受到法律的特殊保护。

3. 派遣协议期满终止：劳务派遣协议期满终止时，用工单位也可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。但同样，对于工伤劳务派遣人员，这一情形也需谨慎处理，以避免侵犯其合法权益。

三、劳务派遣单位可辞退工伤劳务派遣人员的情形

劳务派遣单位在以下情形下可以与被派遣劳动者解除劳动合同，包括工伤劳务派遣人员（但需注意，对于工伤人员，解除劳动合同的条件更为严格）：

1. 过失性辞退：

   • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
   • 严重违反用人单位的规章制度的；
   • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
   • 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者拒不改正的；
   • 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
   • 被依法追究刑事责任的。

2. 无过失性辞退（但需谨慎处理）：

   • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
   • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

对于工伤劳务派遣人员，即使存在上述无过失性辞退的情形，劳务派遣单位也需谨慎处理。因为工伤人员受到法律的特殊保护，除非存在严重违反规章制度等法定过错情形，否则劳务派遣单位不得随意解除劳动合同。

四、重要注意事项与法律后果

1. 用工单位不能直接辞退：用工单位不能直接辞退工伤劳务派遣人员，而应将其退回劳务派遣单位。若用工单位违法辞退，需承担继续履行合同或赔偿损失的责任。

2. 劳务派遣单位需合法辞退：劳务派遣单位在辞退工伤劳务派遣人员时，需确保符合法定条件，并遵循法定程序。否则，可能面临劳动争议和法律责任。

3. 保护工伤人员权益：在处理工伤劳务派遣人员的退回与辞退问题时，应确保遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。避免引发法律纠纷和社会不稳定因素。

举例说明：假设某工伤劳务派遣人员小张，在工作中因意外导致腿部受伤，并被认定为工伤。在治疗期间，小张多次无故旷工，严重影响单位正常生产秩序。在此情况下，用工单位可以将小张退回劳务派遣单位。劳务派遣单位在调查核实后，若确认小张存在严重违反规章制度的行为，可以依法与其解除劳动合同。但若小张的旷工行为是由于工伤治疗导致的无法到岗，则劳务派遣单位不得随意解除劳动合同。

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