调岗不一定会降薪，是否降薪取决于多种因素。以下从合法与违法两个大角度，为你详细分析调岗与降薪的关系：

合法情况下的调岗与薪资调整

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪酬。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 具体说明：如果公司和员工就调岗降薪事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，且这一变更过程采用了书面形式，明确了变更后的工作岗位和薪酬待遇，那么这种调岗降薪是合法的。例如，员工因个人发展原因希望从技术岗位转到销售岗位，公司同意并与其协商了新的薪资标准，双方签订书面协议后，调岗降薪即生效。

2. 法定单方调岗降薪情形

   • 员工不能胜任工作：
     • 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。在此之前，公司可进行调岗降薪。
     • 实施条件：公司需提供充分证据证明员工不能胜任当前工作，如绩效考核记录、工作任务评估等。经过培训或调整岗位后，员工仍不能胜任的，公司可进行调岗降薪。比如，一名程序员连续多次在项目考核中不达标，经过公司组织的培训后，仍然无法达到岗位要求，公司将其调整到测试岗位，并相应降低薪资，这是合法的。
   • 医疗期满后不能从事原工作：
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。在此之前，公司可安排调岗并调整薪资。
     • 实施条件：员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法从事原工作，公司可根据其身体状况和工作能力安排其他合适岗位，并相应调整薪酬。例如，员工因工伤导致手部功能受限，无法继续从事原来的精细操作工作，公司将其调整到后勤岗位，并降低薪资，这是合理的。
   • 客观情况发生重大变化：
     • 法律依据：按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。在此之前，公司可尝试调岗降薪。
     • 实施条件：当公司因生产经营状况、市场环境变化等客观原因导致劳动合同无法履行时，可与员工协商变更劳动合同内容。若双方未能达成一致，公司可在符合法定程序的前提下进行调岗降薪。比如，公司因业务转型，原有的生产线全部停产，将员工调整到新的业务部门，并根据新岗位的薪酬标准调整薪资，这是合法的。

违法情况下的调岗与薪资调整

1. 未经协商擅自调岗降薪

   • 公司未与员工进行协商，单方面决定调岗降薪，违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同变更的规定。例如，公司突然通知员工从销售岗位调到清洁岗位，并将薪资大幅降低，且没有与员工进行任何协商，这种行为是违法的。

2. 调岗降薪缺乏合理性

   • 调整后的岗位与员工的技能、经验不匹配，或薪资调整幅度过大，甚至具有侮辱性、惩罚性，均可能被认定为违法调岗降薪。比如，公司将一名高级工程师调整到保安岗位，并将薪资从每月2万元降低到每月2千元，这种调岗降薪明显缺乏合理性，是违法的。

劳动者应对违法调岗降薪的措施

若公司无正当理由擅自调岗降薪，损害劳动者合法权益，劳动者可通过以下途径维权：

• 与用人单位协商：首先尝试与公司沟通，要求恢复原岗位和工资待遇。
• 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其进行调查和处理。
• 申请劳动仲裁：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资差额、经济补偿等。
• 提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可向人民法院提起诉讼，进一步维护自身权益。

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