针对超龄员工因病请假后不愿返岗的情况，企业需结合员工身份性质（是否享受养老保险待遇）、病假期限及医疗期规定、劳动合同状态等核心要素，分情形采取合法合规的处置措施。具体分析如下：

1. 若员工已达法定退休年龄且享受养老保险待遇，劳动关系自动终止

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。若该员工已开始依法享受基本养老保险待遇（如按月领取养老金），则其与企业之间的劳动关系已自然终止，双方转为劳务关系。

• 处置建议：企业无需强制要求其返岗，可直接与其协商终止劳务关系；若员工坚持不返岗，企业可书面通知解除劳务合作，并结清劳务报酬。
  
• 风险提示：需核实员工是否实际享受养老保险待遇，避免误判劳动关系状态（如部分员工虽超龄但未参保，仍可能被认定为劳动关系）。

2. 若员工超龄但未享受养老保险待遇，需区分是否超过医疗期

若员工虽超龄但未开始享受养老保险待遇（如未参保或缴费不足15年），则其与企业仍可能构成劳动关系，需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》处理：

• 情形一：员工在医疗期内
  医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限（一般为3-24个月，具体根据工龄确定）。若员工仍在医疗期内，企业不得以“旷工”为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除。

  • 处置建议：
    
    1. 要求员工提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、休假建议），核实病假真实性；
       
    2. 若员工无法提供有效证明，可按企业规章制度处理（如视为旷工）；
       
    3. 若病假属实，企业需支付医疗期工资（一般为当地最低工资的80%），并等待医疗期满。
       

• 情形二：员工医疗期已满
  若员工医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，企业可依据《劳动合同法》第四十条提前30日书面通知解除劳动合同，并支付经济补偿（N）。

  • 处置建议：
    
    1. 书面通知员工返岗或调岗（需保留送达证据）；
       
    2. 若员工拒绝返岗或调岗，企业可委托劳动能力鉴定委员会鉴定其劳动能力；
       
    3. 根据鉴定结果依法解除劳动合同，并办理离职手续。
       

3. 企业操作中的关键证据留存

无论采取何种措施，企业均需注意证据留存，以避免法律风险：

• 病假证明：要求员工提供二级以上医院出具的病假单、病历、缴费凭证等；
  
• 返岗通知：通过EMS、邮件、短信等方式书面通知员工返岗，保留送达记录；
  
• 协商记录：若与员工协商解除劳动关系或劳务关系，需留存书面协议或录音录像；
  
• 规章制度：确保企业规章制度中明确病假流程、旷工认定标准及解除条件，并经民主程序公示。

4. 特殊情形：员工主张“工伤”或“职业病”

若员工因病请假与工作相关（如职业病、工伤复发），则需按《工伤保险条例》处理，企业不得随意解除劳动关系，需先申请工伤认定或劳动能力鉴定。

总结：超龄员工因病请假后的处理需严格区分劳动关系状态、医疗期期限及病假真实性。企业应优先通过协商解决，若协商无果，需依法依规操作，并注重证据留存。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。