劳务派遣本身属于合法的劳动关系形式，但在特定情况下可能转化为事实劳动关系。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳务派遣的合法劳动关系属性
劳务派遣是一种特殊的用工形式，它涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者和用工单位。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括与被派遣劳动者订立书面劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。因此，在正常的劳务派遣关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间存在明确的劳动关系，这种关系是受法律保护的合法劳动关系。
二、劳务派遣与事实劳动关系的区别与关联
区别：
- 合同形式：劳务派遣关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订了书面的劳动合同，明确了双方的权利和义务。而事实劳动关系则是指用人单位与劳动者虽未订立书面劳动合同，或订立的劳动合同无效，但双方实际上已经履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
- 法律关系：劳务派遣关系中，劳动关系明确存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，用工单位只是实际使用被派遣劳动者的劳动力，并不承担建立劳动关系的法律责任。而在事实劳动关系中，用人单位与劳动者之间直接存在劳动关系，没有第三方介入。
关联：
- 特定情况下的转化：如果劳务派遣单位与劳动者未签订书面劳动合同，或者签订的劳动合同无效，但劳动者实际上已经在用工单位提供了劳动，并且满足了事实劳动关系的构成要件（如用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动；且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分），那么在这种情况下，劳务派遣单位与劳动者之间就会形成事实劳动关系。
三、法律建议与风险提示
对于劳务派遣单位：
- 严格遵守法律法规：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立书面劳动合同，并明确载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等关键信息。同时，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，如支付工资、缴纳社保等。
- 加强风险管理：劳务派遣单位应当加强对用工单位的管理和监督，确保用工单位按照法律法规和劳务派遣协议的规定使用被派遣劳动者，避免产生劳动纠纷。
对于被派遣劳动者：
- 了解自身权益：被派遣劳动者应当了解自身在劳务派遣中的权利和义务，如享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利、享有劳动安全卫生保护的权利等。
- 及时维权：如果被派遣劳动者的权益受到侵害，如未签订书面劳动合同、未支付工资、未缴纳社保等，应当及时向劳务派遣单位或用工单位提出异议，并寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。
对于用工单位：
- 合法使用被派遣劳动者：用工单位应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，并遵守相关法律法规和劳务派遣协议的规定。
- 承担相应责任：虽然用工单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系，但用工单位仍然需要承担一定责任，如保障劳动安全、提供必要劳动条件等。如果用工单位违反相关规定，可能会面临法律责任和声誉损失。
总结来说，劳务派遣本身属于合法的劳动关系形式，但在特定情况下可能转化为事实劳动关系。因此，在实际操作中，各方主体应当仔细审查劳务派遣的具体情况，以准确判断其是否构成事实劳动关系，并据此确定各方的权利和义务。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。