招工时要求提供无犯罪记录证明是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
合法情形
特定职业或岗位要求：
- 法律依据：根据《中华人民共和国法官法》《中华人民共和国检察官法》《中华人民共和国人民警察法》等相关法律，以及《中华人民共和国教师法》中关于教师资格的规定，某些特定职业或岗位要求从业者必须无犯罪记录。例如，法官、检察官、警察、教师等职业，因犯罪受过刑事处罚的人员不得担任这些职务或取得相应资格。
- 实际应用：对于这些特定职业或岗位，招聘方要求应聘者提供无犯罪记录证明是合法的，也是必要的，以确保从业者的品德和行为符合职业要求。
行业特别规定：
- 法律依据：某些行业可能有特定的监管要求或行业标准，明确规定从业人员需无犯罪记录。例如，金融行业中的银行高级管理人员、安保行业中的保安和押运人员等，因工作性质涉及公共安全或重要财产保护，可能会要求从业人员无犯罪记录。
- 实际应用：在这些行业中，招聘方遵循行业规定要求应聘者提供无犯罪记录证明也是合法的，有助于维护行业的安全和稳定。
单位特殊需求：
- 法律依据：对于从事高度商业机密、国家安全等特殊领域的单位，如军工科研、国家重要信息数据处理等工作，出于保护单位利益和社会公共利益的考虑，要求员工提供无犯罪记录证明也可能被认定为合法。
- 实际应用：在这些特殊领域中，员工的犯罪记录可能构成对单位利益的潜在威胁，因此招聘方要求提供无犯罪记录证明是合理的。
不合法情形
普通岗位无正当理由要求：
- 法律依据：根据《中华人民共和国就业促进法》，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然该法未明确将“有犯罪记录”纳入禁止歧视的范围，但从平等就业的原则出发，对于与岗位工作无关的犯罪记录进行限制，实际上侵害了劳动者的平等就业权。
- 实际应用：对于一般性的销售、行政、客服等普通岗位，招聘方无正当理由要求应聘者提供无犯罪记录证明是不合法的，可能构成就业歧视。
侵犯个人隐私：
- 法律依据：个人隐私受法律保护，招聘方在获取应聘者个人信息时，必须遵循合法、正当、必要的原则，并确保信息安全。
- 实际应用：如果招聘方获取无犯罪记录证明的目的并非出于与工作相关的合理需要，或者未遵循相关的保密和安全规定导致应聘者个人信息泄露，那么这种行为就侵犯了应聘者的个人隐私和合法权益。
应对措施与建议
- 对于招聘方：在要求应聘者提供无犯罪记录证明时，必须基于特定的法律法规依据或岗位需求，确保招聘过程的合法性和信息的保密性。同时，应避免对普通岗位无正当理由地要求提供无犯罪记录证明，以免构成就业歧视。
- 对于应聘者：如果认为招聘方的要求不合理或侵犯了自己的权益，可以尝试与招聘方进行沟通说明情况。若沟通无果且自身权益受到侵害，可以向劳动监察部门或相关法律机构反映情况，寻求法律援助和维护自己的合法权益。
总结来说，招工时要求提供无犯罪记录证明的合法性需根据具体情况来判断。对于特定职业或岗位以及行业特别规定的情况，招聘要求提供无犯罪记录证明是合法的；而对于普通岗位无正当理由的要求，则可能构成不合理限制和歧视。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。