员工在以下情况下可能会被安排待岗，但具体是否合法需结合实际情况和法律规定来判断：

一、待岗的合法性前提

1. 协商一致：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。根据《劳动合同法》第三十五条，这种变更需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，在双方协商一致的情况下，用人单位可以安排员工待岗。

2. 法定情形：依据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需同时满足以下条件：

   • 非劳动者本人原因；
   • 用人单位停工停业；
   • 发放待岗工资或基本生活费。

二、常见合法待岗情形

1. 经营困难或停工停业：当用人单位因市场变化、经营不善等原因导致停工停业时，可以安排员工待岗。但需提供充分证据证明经营困难或停工停业的真实性，如第三方审计报告、停工停产通知等。

2. 不可抗力因素：如自然灾害、疫情等不可抗力因素导致用人单位无法正常运营时，也可以安排员工待岗。

三、非法待岗情形及后果

1. 滥用待岗变相降薪或逼迫离职：部分用人单位可能以待岗为名，行降薪或逼迫员工离职之实。这种行为缺乏合法性和合理性，用人单位需承担补发工资、解除补偿等法律责任。

2. 针对性和惩罚性待岗：如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。这种待岗名单具有针对性和惩罚性，用人单位应当自行承担相应不利后果。

四、待岗期间的工资待遇

根据《北京市工资支付规定》第27条（具体规定可能因地区而异，但原理相似）：

• 在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；
• 超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；
• 用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%（或根据当地具体规定）支付劳动者基本生活费。

五、员工应对策略

• 保留证据：如书面待岗通知、协商记录、公司经营情况证据、工资条等，以证明自己的权益。
• 提出异议：如果对用人单位的待岗安排有异议，应及时提出并保留书面证据。
• 寻求法律援助：在面临违法待岗时，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

总结：员工在用人单位经营困难、停工停业或不可抗力因素等法定情形下，且双方协商一致时，可能会被安排待岗。但用人单位不得滥用待岗变相降薪或逼迫离职，否则需承担法律责任。员工在面对待岗安排时，应保留证据、提出异议并寻求法律援助。