结论前置：
- 单纯以“末位淘汰”为由解除劳动合同，通常构成违法解除。
- 若能将“末位淘汰制”与《劳动合同法》规定的解除条件相结合，并遵循法定程序，则在特定情况下可能具有合法性。
详细分析：
一、违法情形
“末位”不等于“不能胜任工作”：
- “末位淘汰制”中的“末位”仅代表绩效考核的排名结果，它可能受多种因素影响，如团队整体绩效、市场环境等，并不直接等同于“不能胜任工作”。
- “不能胜任工作”指的是劳动者无法完成劳动合同中约定的任务或达到同工种、同岗位人员的工作量标准，这是一个客观的评价，需要具体证据来支持。
未遵循法定解除程序：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，用人单位需先进行培训或调整工作岗位，若仍不能胜任，方可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 单纯以“末位淘汰”为由，未经培训或调岗即直接解除劳动合同，违反了法定程序，构成违法解除。
案例说明：
- 在司法实践中，已有案例判定企业仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同为违法。例如，某公司因员工季度考核排名末位而直接解雇，最终法院认定解雇行为违法，判决公司支付赔偿金。
二、合法情形
规章制度制定合法：
- 用人单位需在规章制度中明确规定“末位淘汰制”，并确保该规章制度的制定符合民主程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
考核标准明确合理：
- “末位淘汰”应有明确、合理、客观的考核标准和流程，确保考核结果的公正性和准确性。
依法解除劳动合同：
- 当员工被证明不能胜任工作时，企业应先进行培训或调岗。
- 若员工经过培训或调岗后仍不能胜任，企业可按照法定程序解除劳动合同，即提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，并依法给予经济补偿金。
法律建议：
对于用人单位：
- 在实行“末位淘汰制”时，必须确保符合法律规定，建立健全的考核制度，明确考核标准和流程，并遵循民主程序制定相关规章制度。
- 在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。
对于劳动者：
- 若用人单位仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
- 劳动者也可以咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
总结：
“末位淘汰制”并非绝对不可用，但企业在使用时必须确保其与《劳动合同法》的规定相契合，遵循法定程序，并确保员工的合法权益得到保障。否则，单纯的“末位淘汰”将构成违法解雇，企业需承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。