临时用工协议不能合法规避社保风险。以下从不同角度进行分析：

1. 法律对社保缴纳的强制性规定
   根据《社会保险法》第五十八条，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。无论用工形式是全日制、非全日制还是临时性，只要存在事实劳动关系，用人单位均需履行社保缴纳义务。临时用工协议若未涵盖社保条款，或试图通过协议免除该义务，均因违反法律强制性规定而无效。

2. 临时用工协议的法律性质与风险
   临时用工协议本质仍属于劳动合同范畴，其效力受《劳动合同法》约束。若协议中约定“不缴纳社保”或“以补贴替代社保”，此类条款因违反《社会保险法》及《劳动合同法》第二十六条（“免除法定责任、排除劳动者权利”的条款无效）而无效。用人单位仍需补缴社保并承担滞纳金，劳动者亦有权主张权益。

3. 司法实践中的认定标准
   司法实践中，法院或仲裁机构会综合判断用工关系性质，而非仅依据协议名称。例如：

• 若劳动者受用人单位管理、从事其业务组成部分的工作，即使签订“临时用工协议”，仍可能被认定为事实劳动关系，需缴纳社保；
  
• 若劳动者提供的是独立劳务（如一次性服务），且不符合劳动关系特征（如无固定工作时间、无管理关系），则可能按劳务关系处理，此时社保非强制要求，但需通过民事合同明确双方权利义务。

1. 合规建议
   

• 全日制/非全日制用工：均需缴纳社保，但非全日制用工可仅缴纳工伤保险；
  
• 劳务关系：若确属劳务合作（如短期项目外包），需通过书面协议明确双方为民事关系，并建议劳动者自行缴纳社保或购买商业保险；
  
• 风险规避：避免通过“临时用工协议”掩盖劳动关系本质，否则可能面临行政处罚（如社保部门责令补缴、加收滞纳金）及劳动者主张经济补偿、赔偿金等民事风险。

总结：临时用工协议无法成为规避社保的合法工具，用人单位应依法分类处理用工关系，避免因形式合规而忽视实质义务。如有具体用工场景需分析，可进一步向我咨询。