结论前置：员工旷工时，公司若要合法解除劳动合同，必须确保规章制度合法有效、充分收集旷工证据、履行法定程序（包括催告、工会通知等），并妥善处理后续事宜。以下从多个角度详细阐述合法解除的具体过程及注意事项：

一、确认公司规章制度合法有效

1. 制度内容明确

   • 劳动合同或员工手册中需明确规定旷工的定义（如连续旷工X天、累计旷工X天等）及对应的解除条件。例如：“员工连续旷工3天或年度累计旷工5天以上，视为严重违反公司规章制度。”
   • 规章制度应明确、具体，避免模糊表述，以确保可操作性。

2. 民主程序与公示

   • 制度需经职工代表大会讨论并公示，确保员工知晓。可通过签字确认、内部系统公告、培训等方式留存证据。
   • 公示记录是证明员工知晓规章制度的重要依据，务必妥善保存。

二、调查核实旷工事实

1. 收集证据

   • 考勤记录（指纹/人脸识别打卡数据、门禁记录等）、监控视频、同事证言、催告通知（短信、邮件、书面函件）等。
   • 证据应真实、合法、关联，能够形成完整的证据链，证明员工确实存在旷工行为。

2. 排除合理理由

   • 确认是否存在不可抗力（如突发疾病、交通事故）或公司原因（如未安排工作、停工等）导致员工旷工。
   • 要求员工提供病假单、报警记录等证明，若员工能提供合理理由及证明，则不应认定为旷工。

三、履行法定程序

1. 书面催告

   • 在旷工期间或初期发送《返岗通知书》，明确要求返岗时间并告知后果。例如：“限你于XX年XX月XX日前到岗说明情况，逾期将按旷工处理。”
   • 催告通知应书面留存，作为后续解除劳动合同的依据之一。

2. 工会通知（如有工会）

   • 将解除意向提前通知工会，听取意见。工会需在规定时间内反馈，未反馈不影响解除效力。
   • 工会通知是法定程序之一，务必履行，以避免程序瑕疵导致的法律风险。

3. 正式解除通知

   • 出具《解除劳动合同通知书》，列明旷工事实、制度依据及处理决定。
   • 通知应通过EMS邮寄（留存签收回执）或当面签收，确保有效送达。

四、经济补偿与法律风险规避

1. 无需支付补偿金

   • 因员工过错解除合同，企业无需支付经济补偿金，但需结清工资至解除日。
   • 工资结算应准确无误，避免引发后续纠纷。

2. 法律风险点

   • 制度未公示或旷工认定标准模糊可能导致违法解除，需承担赔偿金（2N）。
   • 建议在解除前咨询法律顾问，评估证据链完整性及程序合法性，以降低法律风险。

五、后续档案管理与争议应对

1. 材料归档

   • 保存考勤记录、催告文件、解除通知回执等材料至少2年，以备后续争议应对。
   • 归档材料应完整、有序，便于查找和使用。

2. 争议应对

   • 若员工申请仲裁，需提供完整证据链，包括制度公示记录、旷工证据及催告流程。
   • 争议应对应积极、主动，及时咨询法律顾问，制定应对策略。

六、示例流程表

总结：员工旷工时，公司若要合法解除劳动合同，必须严格遵循法律法规及法定程序，确保规章制度合法有效、证据充分、程序完备。任何环节疏漏均可能引发法律风险，建议公司建立标准化操作流程，并在必要时咨询专业律师。如有任何疑问或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询。