劳动协议中约定不享受同等待遇的条款，其有效性需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 违反法律法规的强制性规定：

   • 如果劳动协议中的“不享受同等待遇”条款违反了法律法规的强制性规定，比如违反了《劳动法》中关于劳动者平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等规定，那么这样的条款是无效的。因为法律法规的强制性规定是为了保护劳动者的基本权益，任何违反这些规定的条款都不具有法律效力。

2. 基于合理差异的约定：

   • 如果“不享受同等待遇”是基于合理的差异，比如根据劳动者的工作岗位、工作经验、技能水平等因素来确定的不同的薪酬待遇、福利待遇等，并且这些差异在劳动协议中有明确的约定，且不违反法律法规的强制性规定，那么这样的条款可能是有效的。因为合理的差异是市场经济下常见的现象，也是企业根据自身经营需要和劳动者个人能力来制定薪酬和福利政策的基础。

3. 显失公平的条款：

   • 如果“不享受同等待遇”的条款显失公平，即一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。在这种情况下，即使条款在形式上被写入劳动协议，也可能因为显失公平而被撤销。

4. 未明确告知或劳动者不知情的条款：

   • 如果企业在与劳动者签订劳动协议时，未明确告知劳动者“不享受同等待遇”的具体内容，或者劳动者在签订协议时并不知情，那么这样的条款可能因缺乏透明度或存在欺诈、胁迫等情形而被认定为无效。因为劳动者在签订劳动协议时应当享有充分的知情权，任何隐瞒或误导劳动者的行为都可能损害劳动者的合法权益。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动协议前，应仔细阅读协议条款，特别是关于薪酬、福利等方面的约定，确保自己的权益得到充分保障。如果发现协议中有“不享受同等待遇”等可能损害自己权益的条款，应及时向企业提出异议，并寻求法律帮助。
• 对于企业而言，在制定劳动协议时，应遵循法律法规的强制性规定，确保协议条款的合法性和合理性。同时，应充分告知劳动者协议内容，确保劳动者在签订协议时享有充分的知情权。避免因为条款的不合法或不合理而引发劳动争议和法律风险。

可能后果：

• 如果劳动协议中的“不享受同等待遇”条款被认定为无效，那么企业可能需要按照法律法规的规定或劳动协议中的其他约定来支付劳动者的薪酬和福利，甚至可能需要承担因违法而产生的法律责任。
• 如果劳动者因为“不享受同等待遇”而与企业发生劳动争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。

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