结论：我国现行法律未直接定义“职场霸凌”，但可通过《劳动法》《劳动合同法》《治安管理处罚法》及《民法典》相关条款追究侵权方责任；被欺负员工需围绕“侵权行为存在”“损害后果”“因果关系”三要素收集证据。以下是具体分析：

一、职场霸凌的法律定性及处罚依据

我国法律未明确使用“职场霸凌”概念，但根据行为性质可拆解为以下三类，对应不同法律责任：

1. 劳动权益侵害类
   若霸凌行为涉及侮辱、体罚、限制人身自由、强迫劳动等（如当众辱骂、强迫加班、非法搜身），违反《劳动法》第九十六条及《劳动合同法》第三十八条，员工可据此解除劳动合同并主张经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。
   示例：领导要求员工跪地爬行，属于“侮辱人格”，员工可立即离职并要求赔偿。

2. 人格权侵害类
   若霸凌表现为诽谤、恶意贬低、泄露隐私等（如散布谣言、公开他人病历），适用《民法典》第一千零二十四条至第一千零三十九条，员工可要求侵权方停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损失。
   示例：同事在微信群编造“某员工贪污”的虚假信息，构成名誉权侵权。

3. 治安违法或刑事犯罪类
   若霸凌升级为殴打、性骚扰、非法拘禁等（如动手打人、强制猥亵），分别触犯《治安管理处罚法》第四十二条/第四十三条或《刑法》第二百三十四条/第二百三十七条，侵权方可能面临行政拘留、罚款或刑事处罚。
   示例：男领导对女下属摸大腿，构成强制猥亵，可处5日以上10日以下拘留。

二、被欺负员工如何收集证据？

需围绕“侵权行为存在→损害后果→因果关系”的逻辑链取证，具体分四类：

1. 直接证据：证明行为发生

   • 书面材料：辱骂短信、邮件、微信聊天记录（需原始载体，如手机）、工作群公告、公司内部通报批评文件；
     
   • 视听资料：录音（需明确时间、地点、人物）、监控录像（如办公室、走廊摄像头拍摄的殴打场景）、同事目击视频；
     
   • 证人证言：同事、保洁、保安等目击者的书面证言（需附证人身份证复印件及联系方式，最好公证或律师见证）。

2. 间接证据：证明损害后果

   • 身体伤害：医院诊断书、病历、伤情鉴定报告（如被殴打导致的骨折）；
     
   • 精神损害：心理咨询记录、精神科诊断证明（如因长期辱骂患抑郁症）；
     
   • 财产损失：医疗费发票、误工证明（如因被霸凌请假导致的工资扣减）。

3. 关联证据：证明因果关系

   • 时间线证据：如霸凌行为发生后立即就医的记录，或被辱骂后次日提交的辞职信；
     
   • 行为模式证据：如连续3个月被安排超负荷工作（考勤记录+工作日志），导致身体崩溃的医院证明。

4. 公司管理漏洞证据（辅助维权）

   • 公司《员工手册》中未规定“禁止职场霸凌”或未设立投诉渠道；
     
   • 向HR投诉后，公司未处理或处理不当的书面记录（如邮件、聊天记录）。

提醒：取证时需注意合法性，如录音不得侵犯他人隐私（在公共场合或自己设备上录制合法），偷拍偷录可能被认定为非法证据。若遇到紧急情况（如被殴打），第一时间报警并要求警方出具《受案回执》，这是后续维权的关键证据。

职场霸凌往往涉及多重法律关系，建议根据具体行为选择最直接的维权路径（如优先通过劳动仲裁主张补偿，或直接起诉侵权赔偿）。若有进一步细节需要分析，可直接向我咨询。