结论：员工结婚没请假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度角度：

   • 若公司规章制度明确规定结婚需请假，且未请假视为旷工：在此情况下，如果员工结婚未按照公司规定请假，那么公司有权依据规章制度将员工的行为视为旷工。但前提是，该规章制度必须合法有效，即经过民主程序制定、已向员工公示或告知，且内容不违反法律法规的强制性规定。
   • 若公司规章制度未明确规定结婚需请假，或规定不明确：则公司不能仅凭员工结婚未请假就认定其为旷工。此时，公司应与员工进行沟通，了解未请假的原因，并依据实际情况进行处理。

2. 法律法规角度：

   • 婚姻自由与休息休假权利：根据《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工享有婚姻自由的权利，同时也享有休息休假的权利。结婚是员工的重要人生事件，公司应给予一定的理解和支持。
   • 旷工的认定：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。在员工结婚的情况下，如果员工因结婚事宜无法到岗，且已提前与公司沟通或事后及时说明情况，那么将其行为认定为旷工可能缺乏合理性。

3. 实际操作建议：

   • 对于员工：建议员工在结婚前或结婚后及时与公司沟通，说明情况并请假。如果因特殊原因无法提前请假，也应在事后尽快补假或说明情况，以避免不必要的纠纷。
   • 对于公司：建议公司制定合理、明确的规章制度，明确结婚等特殊情况下的请假流程和要求。同时，在处理员工未请假的情况时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，避免过于严苛或一刀切的处理方式。

可能后果与风险提示：

• 如果公司错误地将员工结婚未请假认定为旷工，并据此进行处罚或解除劳动合同，员工有权依法维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。
• 员工也应遵守公司的规章制度，合理行使自己的权利，避免因个人行为给公司带来不必要的损失或影响。

进一步思考：

• 在处理此类纠纷时，双方应秉持诚信、公平、合理的原则进行沟通和协商，以寻求最佳解决方案。
• 如果双方无法达成一致意见，可以寻求第三方调解或仲裁机构的帮助，以化解矛盾、维护和谐劳动关系。

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