接班合同制工人一般没有传统意义上的编制。以下从不同角度为你详细分析：

1. 合同制工人的本质
   合同制工人是基于劳动合同建立劳动关系，其权利义务由《劳动合同法》调整。这类用工形式的核心特征是”契约化”，即通过书面合同明确双方权利义务，而非通过行政编制或事业编制获得身份保障。因此，无论是否涉及”接班”（如子女顶替父母岗位等特殊历史情形），合同制工人本身都不属于编制体系内的用工形式。

2. “接班”的特殊历史背景
   在计划经济时期，部分国有企业存在”子女顶替”的用工制度，即父母退休后子女可接替其岗位。但需注意两点：

   • 该制度已随《劳动法》实施（1995年）和国企改革逐步废止，现行法律明确禁止就业歧视和世袭制用工；
     
   • 即使历史上的”接班”人员，若后续未通过公开招聘、考试等方式获得编制，其身份仍为合同制工人，不享有编制内待遇。

3. 编制的法定内涵
   我国现行编制体系主要分为行政编制（公务员）、事业编制（如教师、医生）和工勤编制（如机关后勤人员）。编制的取得需满足法定条件：

   • 通过公务员考试、事业单位公开招聘等程序；
     
   • 经机构编制部门审批核定；
     
   • 享受财政拨款、职务晋升等特定待遇。
     合同制工人显然不符合上述条件。

4. 现实中的混淆情形
   部分单位可能存在”编外合同工”与”编内人员”混岗现象，但二者在薪酬结构、社保缴纳、退休待遇等方面存在本质差异。若您遇到单位以”接班”为由承诺编制待遇，建议：

   • 要求单位出具书面编制文件；
     
   • 核查当地机构编制委员会办公室的编制公示信息；
     
   • 保留劳动合同、工资条等证据，必要时通过劳动仲裁维护权益。

温馨提示：若您涉及具体用工纠纷（如单位承诺编制未兑现、同工不同酬等），可提供劳动合同、单位承诺文件等材料，我将为您分析维权路径。