结论：少打一次卡是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度、考勤管理方式及实际情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 公司规章制度是核心依据

• 若制度明确规定“未打卡即旷工”：
  若公司《员工手册》或考勤制度中明确写明“员工每日需打卡，未打卡视为旷工”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向员工公示（如签字确认、系统公告），则少打一次卡可能被认定为旷工。
  示例：某公司规定“未打卡且未补交考勤说明的，按旷工处理”，员工因疏忽未打卡且未及时说明，公司可依据制度扣减工资或按旷工处理。

• 若制度未明确或存在例外情形：
  若制度未明确“未打卡=旷工”，或规定“需结合实际出勤情况判断”（如允许补卡、提供工作记录等），则少打一次卡不能直接认定为旷工。
  示例：某公司允许员工在忘记打卡后24小时内补卡，或通过工作群报备出勤，此时少打一次卡但能证明实际出勤的，不构成旷工。

2. 考勤管理方式的合理性

• 技术辅助证据：
  若公司采用门禁、监控、工作系统登录记录等辅助证明员工实际出勤，即使少打一次卡，但有其他证据证明员工在岗，则不能认定为旷工。
  法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议时，用人单位需对“旷工”承担举证责任。若公司仅以“未打卡”为由主张旷工，但无法提供其他证据（如员工未实际到岗的记录），可能面临举证不能的风险。

• 补卡流程的合理性：
  若公司允许补卡但设置不合理条件（如仅限当天补卡、需直属领导签字等），导致员工因客观原因无法补卡，此时以“未打卡”认定旷工可能被认定为违法。
  示例：员工因突发疾病住院未打卡，公司拒绝补卡并扣发工资，员工可主张公司制度不合理，要求补发工资。

3. 实际出勤情况的证明

• 员工举证责任：
  若员工主张“已实际出勤但未打卡”，需提供证据（如工作记录、同事证言、客户沟通记录等）证明自己在岗。若证据充分，公司不得以“未打卡”为由认定旷工。
  建议：员工可养成保留工作痕迹的习惯（如邮件、微信工作群消息），以备不时之需。

• 公司反证责任：
  若公司主张员工旷工，需证明员工“未实际出勤”（如门禁无记录、工作系统未登录等）。若公司无法证明，则需承担不利后果。

4. 法律后果提示

• 若被认定为旷工：
  公司可能依据制度扣减工资（如旷工1天扣3天工资）、警告甚至解除劳动合同。但需注意：

  • 扣减工资不得超过当月工资的20%（《工资支付暂行规定》第十六条）；
    
  • 解除劳动合同需符合《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”的条件（如旷工天数达到制度规定的“严重”标准）。

• 若被认定违法：
  员工可申请劳动仲裁，要求公司补发工资、支付赔偿金（如违法解除劳动合同的2N赔偿）。

给你的建议

1. 立即核对公司制度：查看《员工手册》或考勤制度中关于“未打卡”和“旷工”的规定，确认是否明确、合理。
   
2. 收集出勤证据：若已实际出勤但未打卡，尽快保留工作记录、同事证言等证据。
   
3. 与公司沟通：向直属领导或HR说明情况，申请补卡或撤销旷工认定。
   
4. 咨询专业意见：若公司坚持认定旷工且扣减工资，可向我进一步咨询，评估是否构成违法及维权方案。

总结：少打一次卡是否算旷工，需结合制度、证据和实际情况综合判断。建议优先通过沟通解决，若无法协商，可依法维权。如有具体细节需要分析，欢迎随时向我咨询！