可以录用，但需分情况讨论，具体取决于用人单位的性质、岗位需求以及录用后可能带来的风险评估。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面无禁止性规定
   我国《劳动法》《就业促进法》明确规定，劳动者享有平等就业权，用人单位不得因劳动者曾被刑事处罚而歧视性拒绝录用（法律明确禁止就业歧视的情形除外，如特定职业对犯罪记录的强制性限制）。因此，从法律权利角度，盗窃罪刑满释放人员与其他公民享有同等就业机会。

2. 用人单位的自主选择权
   虽然法律未禁止录用，但用人单位有权根据岗位性质、风险防控需求进行合理筛选。例如：

   • 财务、保密岗位：若岗位涉及资金管理、商业秘密等，用人单位可能基于风险评估拒绝录用；
     
   • 普通劳动岗位：如生产、服务类工作，用人单位通常更关注劳动能力而非犯罪记录，录用可能性较高。
     需注意：用人单位不得以“曾犯罪”为唯一理由拒绝录用，否则可能构成就业歧视，需承担法律责任。

3. 特殊行业的强制性限制
   根据《公司法》《教师法》《保安服务管理条例》等法律法规，部分职业对犯罪记录有明确限制：

   • 公司董事、监事、高级管理人员：因贪污、贿赂等犯罪被判处刑罚，执行期满未逾五年的不得担任；
     
   • 教师、医生、律师等职业：因故意犯罪受过刑事处罚的，可能被禁止从业；
     
   • 保安服务行业：曾因故意犯罪被刑事处罚的，不得从事保安工作。
     建议：录用前需核查岗位是否属于法律明确限制范围。

4. 社会风险与用人单位责任
   若录用后员工再次实施违法行为，用人单位可能面临：

   • 民事赔偿风险：如员工利用职务便利再次盗窃，用人单位可能因管理疏忽承担连带责任；
     
   • 声誉风险：公众对用人单位的信任度可能因录用有犯罪记录人员而降低。
     应对建议：用人单位可通过背景调查、试用期考核、签订合规承诺书等方式降低风险。

总结建议：

1. 若岗位不涉及法律强制性限制，且员工能力匹配，可依法录用；
   
2. 录用前应通过合法途径核查犯罪记录（如要求员工自行提供无犯罪记录证明），避免侵犯隐私；
   
3. 录用后需加强管理，通过制度约束降低风险。
   

如有具体岗位或行业需求，可进一步向我咨询风险评估细节。