企业未经员工同意强行调岗是违法的，员工有权拒绝，并可通过法律途径维护自己的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三条：劳动合同的订立应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致等原则。依法订立的劳动合同具有约束力，双方应履行约定的义务。此条款强调了劳动合同变更也应遵循相同原则，即调岗需双方同意。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容，且必须采用书面形式。这一规定明确指出调岗需双方同意并书面确认。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十七条：若用人单位未提供约定劳动条件，劳动者可解除劳动合同并要求经济补偿。这意味着，如果企业强行调岗导致劳动条件发生不利变化，员工有权解除劳动合同并要求赔偿。
《中华人民共和国劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律法规。这进一步确认了调岗需基于双方合意。
二、违法性分析
违反平等自愿原则：企业强迫调岗违背了劳动合同订立和变更的基本原则，即平等自愿。员工有权根据自己的意愿选择工作岗位，企业不得单方面强制。
违反协商一致原则：未与员工达成一致意见即单方面调岗，违反了法律规定。劳动合同是双方自愿订立的，任何变更都需双方协商一致。
可能构成变相辞退：企业通过不合理的调岗（如调至偏远地区、大幅降低待遇等）迫使员工主动离职，以逃避经济补偿，这种行为本质上是违法的。
三、法律后果
员工权利：员工有权拒绝强迫调岗，并可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同。如果企业因此给员工造成损失，员工还有权要求赔偿。
经济补偿：若因强迫调岗导致劳动合同解除，企业应按《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在企业工作的年限和月工资确定。
四、员工应对措施
沟通协商：首先尝试与企业进行沟通，明确表达个人意愿和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。在沟通过程中，保持冷静和理性，避免情绪化。
保留证据：在沟通过程中，注意保留相关证据，如劳动合同、调岗通知、沟通记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
法律援助：若沟通无果，可向当地劳动监察部门或劳动仲裁机构投诉。这些机构会依法进行调查和处理，维护员工的合法权益。
法律行动：在充分准备后，可提起劳动仲裁或诉讼，要求确认调岗无效、恢复原岗位或支付经济补偿等。在提起法律行动前，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
五、特殊情况下的调岗
医疗期满不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，企业可另行安排工作。但需注意，另行安排的工作应与员工的身体状况相适应。
不胜任工作：若员工不胜任原工作，企业需经培训或调岗后仍不胜任方可解除合同。调岗前，企业应提供适应性支持，帮助员工提升能力。
企业客观情况发生重大变化：如破产重整、经营困难等，调岗需符合法定程序和合理性标准。企业应提前与员工沟通，并尽量达成协商一致的解决方案。
总结来说，企业未经员工同意强行调岗是违法的。员工应充分了解自己的法律权益，并采取适当措施维护自身合法权益。在面对此类问题时，保持冷静、理性应对是关键。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。