将劳动合同改为劳务合同，劳动者是否有补偿，这主要取决于变更的具体情形和原因。以下是对此问题的详细分析：
一、无需补偿的情况
协商一致变更且不影响权益：
- 如果用人单位与劳动者经过平等协商，达成一致意见将劳动合同改为劳务合同，并且这种变更没有损害劳动者的合法权益（如薪资、工作时间、福利待遇等未发生不利变化），那么通常不需要支付经济补偿。这种情况下，变更体现了双方的自愿和意思自治。
基于合理经营需要的变更：
- 若用人单位因合理的经营需要（如业务调整、项目结束等），在提前与劳动者沟通并达成一致后，将劳动合同关系转为劳务合同关系，且这种变更对劳动者没有造成实质性损害，那么也不需要支付经济补偿。但这种情况较为特殊，且需要确保变更的合理性和合法性。
二、需要补偿的情况
用人单位单方面变更且损害权益：
- 如果用人单位未经劳动者同意，擅自将劳动合同改为劳务合同，并且这种变更对劳动者的权益造成了损害（如薪资降低、工作时间延长、福利待遇减少等），那么劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准进行计算。
违法变更导致合同无效：
- 如果用人单位的变更行为违反了法律法规或劳动合同的约定，导致变更后的劳务合同无效或部分无效，那么劳动者不仅有权要求恢复原劳动合同关系或补偿差额，还有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。在这种情况下，经济补偿的支付也是必要的。
三、经济补偿的计算方式
计算标准：
- 经济补偿通常按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
月工资定义：
- 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
四、建议与总结
充分沟通：
- 在处理劳动合同改为劳务合同的问题时，劳动者与用人单位应进行充分沟通，明确变更的内容和原因，以及变更后对劳动者权益的影响。
了解权益：
- 劳动者应了解自己的权益和法律责任，在变更前仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受损害。如有疑问或不确定的地方，应及时向用人单位或专业律师咨询。
保留证据：
- 在变更过程中，劳动者应保留好相关证据（如变更协议、沟通记录等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
综上所述，将劳动合同改为劳务合同是否有补偿，取决于变更的具体情形和原因。如果变更基于双方协商一致且不影响劳动者权益，则无需补偿；如果变更损害了劳动者权益或违反了法律法规，则劳动者有权要求经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。