核心结论：69岁员工与用人单位形成雇佣关系但未签劳动合同的，一般不适用《劳动合同法》中关于未签书面合同需支付双倍工资的规定，但可能涉及其他权益保障问题，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 69岁员工与用人单位的法律关系认定

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，劳动者达到法定退休年龄（男60周岁、女50/55周岁）后，与用人单位的劳动关系自动终止。此后若继续工作，双方形成的是劳务关系（雇佣关系），而非劳动关系。
因此，69岁员工与用人单位未签书面合同，不适用《劳动合同法》中“未签书面合同需支付双倍工资”的赔偿规则（该规则仅针对劳动关系）。

2. 雇佣关系下的权益保障

虽然不适用劳动合同法，但双方仍受《民法典》合同编调整，需关注以下权益：

• 劳务报酬支付：用人单位需按约定支付劳务费，若拖欠可依据《民法典》第五百七十七条要求支付报酬及逾期利息。
  
• 人身损害赔偿：若工作中受伤，因劳务关系不适用工伤保险，但可依据《民法典》第一千一百九十二条要求用人单位按过错比例赔偿（如用人单位未提供安全环境导致受伤）。
  
• 合同约定优先：若双方签订了书面劳务合同，可按合同条款主张权利；未签合同但能证明口头约定内容的（如聊天记录、工资条等），也可作为维权依据。

3. 特殊情形：未享受养老保险待遇的“超龄”员工

若69岁员工未享受基本养老保险待遇，且因用人单位原因未办理退休手续，部分地区法院可能参照劳动关系处理（如认定存在“事实劳动关系”）。此时：

• 可能支持双倍工资：极少数地区法院可能突破年龄限制，要求用人单位支付未签书面合同的双倍工资差额（但实践中案例极少，需结合当地判例）。
  
• 更倾向保障基本权益：即使认定劳动关系，法院也会优先考虑支付劳务报酬、经济补偿等实际损失，而非严格适用双倍工资规则。

4. 实务建议

• 保留证据：无论劳动关系还是劳务关系，均需保存工作记录、工资支付凭证、沟通记录等，以证明双方存在事实用工关系。
  
• 协商优先：可先与用人单位协商补签合同或明确权利义务，避免纠纷升级。
  
• 诉讼风险：若起诉要求双倍工资，需做好败诉准备（因年龄问题法律支持力度较弱），可转而主张劳务报酬、赔偿金等更易获支持的诉求。

总结：69岁员工未签劳动合同的赔偿问题需先明确法律关系性质。若为劳务关系，重点主张劳务报酬和人身损害赔偿；若存在特殊情形可能被认定为劳动关系，可尝试主张双倍工资，但需结合具体证据和当地司法实践。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。