在以下情况下，工资通常需要通过劳务形式发放，即劳动者与用工方建立的是劳务关系而非劳动关系：

1. 非全日制用工或临时性用工
   当用工方与劳动者之间是短期、临时或非全日制的工作安排时，双方可能更倾向于建立劳务关系。例如，企业因临时项目需要雇佣一名设计师完成特定任务，任务完成后关系即终止。这种情况下，工资通常按劳务报酬形式发放，而非按月支付固定工资。

2. 劳动者已达退休年龄或享受养老保险待遇
   根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄并开始享受基本养老保险待遇的，与用工方之间不再构成劳动关系，而是劳务关系。此时，用工方支付的报酬应按劳务费处理，而非工资薪金。

3. 个人提供独立劳务（如自由职业者、咨询顾问）
   当个人以独立身份为用工方提供一次性或阶段性的服务时（如翻译、设计、法律咨询等），双方通常签订劳务合同而非劳动合同。此时，用工方支付的报酬属于劳务报酬，需按劳务所得缴纳个人所得税，而非工资薪金所得。

4. 用工方为自然人或非用人单位主体
   若用工方是个人（如家庭雇佣保姆）或非企业、个体工商户等用人单位主体（如社团组织临时雇佣人员），双方无法建立劳动关系，只能通过劳务关系支付报酬。此时，工资以劳务费形式发放，不适用劳动法关于最低工资、社保等规定。

5. 劳动者与用工方约定为劳务关系
   即使符合劳动关系的实质要件（如长期、稳定的工作安排），若双方在合同中明确约定为劳务关系，并排除劳动法适用（如不缴纳社保、不享受带薪休假等），则工资可能按劳务形式发放。但需注意，此类约定可能因违反法律强制性规定（如社保义务）而被认定无效。

注意事项：

• 劳务关系与劳动关系的核心区别在于：劳务关系下，用工方不承担社保、经济补偿等义务，劳动者也不享受劳动法保护（如加班费、带薪休假等）。
  
• 若实际用工形式符合劳动关系特征（如长期、稳定、受用工方管理），但双方约定为劳务关系，可能面临劳动仲裁或诉讼风险，用工方可能被要求补缴社保、支付经济补偿等。
  

如有具体场景或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您详细解答。